培训计划制定的步骤

培训计划制定的步骤 | 楼主 | 2018-02-09 13:10:32 共有3个回复
  1. 1企业培训计划的制定的18个步骤
  2. 2企业制定培训计划表的八步骤战略
  3. 3制定完善的年度培训计划仅需要6步骤

核心摘要:企业培训计划的制定的个步骤,将计划出的培训项目和人力资源部确定的优先发展方向和谐起来,分析公司最近年的营业额的变化趋势,将培训机构的目录分发下去并附上一张报名回执表。

企业培训计划的制定的18个步骤2018-02-09 13:07:45 | #1楼回目录

企业培训计划的制定的18个步骤

1.问员工在来年对培训部有什么期待

2.安排了解和收集需求的工具(时间安排、参与人、方法、工具…)

3.根据公司规定或者去年的金额,了解今年的预算之后,再开始制定培训计划。

4.将计划出的培训项目和人力资源部确定的优先发展方向,和谐起来。

5.和每个员工面谈,问他们希望什么培训。

6.7.按照公司的战略目标和政策,组织培训的优先方向。

8.将合作过的培训机构的提供的课程汇总、分类。

9.将收集到的培训需求,转化为具体的培训项目,每个项目有各自的目标。

10.分析公司最近3年的营业额的变化趋势。

11.分辨公司今后几年的战略目标。

12.以适当的形式(全部计划、按领域分、按部门分)

13.将培训机构的目录分发下去,并附上一张报名回执表。

14.

15.了解在来年中每个部门的费用计划。

16.

17.

18.根据预定的时间表和方式,收集培训需求

企业制定培训计划表的八步骤战略2018-02-09 13:09:05 | #2楼回目录

企业制定培训计划表的八步骤战略

--明阳天下拓展培训

制定培训计划表第1步、制订课程需求单。

根据培训计划表需求,列出一个单子,上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单,包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人),当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。

制定培训计划表第2步、修订符合预算的清单。

经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理,给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排,提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求,例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。

制定培训计划表第3步、确认培训与人力发展预算。

制订培训计划表的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下,制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的,但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”,说明为什么公司应该花钱培训,公司将得到什么回报。在不同行业,

公司的培训预算的差异可能很大,但通常外资企业的培训预算在营业额的1%~1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用,并给公司带来效益。

制定培训计划表第4步、制订和分发开课时间表。

人力资源部应该制订一份包含所有课程的培训计划表的开课时间表,列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子,例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。

制定培训计划表第5步、安排课程对应的参训人员。

即使这看起来像一个简单的任务,安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点,送他们参加培训,告诉他们去哪儿,什么时候到,也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名,以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力),所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。

制定培训计划表第6步、分析课后评估,并据此采取行动。 我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资,我们应该评估我们取得的结果。最明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由HR作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程取得了成果。如果有持续劣评的课程,就要利用这些数据来决定什么需要改变(内容、持续时间或主持人

等等),采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。其他的评价课程方法,可以通过要求一线经理让参训人员在每个培训之后举行一个培训小结会。参训人员在课后反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。这是一个非常有效的方法,但HR需要说服一线经理来做这件事情。

制定培训计划表第7步、分析员工评价数据。

公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点,说明公司的评价体系不够科学,需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然,也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求,有时可能会被部门经理要求给些建议,指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。

制定培训计划表第8步、确定培训的供应方。

当我们有了最终版的课程清单,接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低,而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而,有时内部无法找到讲授某个课程的专家,这时就必须寻找外部讲师。另外,对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度,这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平,但确实存在这种现象。

制定培训计划表第9步、为那些培训安排后勤保障。

培训的后勤保障需要确保:我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施,如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常,但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错,二次确认我们的后勤安排,特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。

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制定完善的年度培训计划仅需要6步骤2018-02-09 13:10:11 | #3楼回目录

制定完善的年度培训计划仅需要6步骤

--明阳天下拓展培训

临近过年,又到了HR制定企业年度培训计划的时候了。本来年度工作总结就够让HR头疼的了,再来一个分量更重的年度培训计划,估计HR年底的日子不好过。为什么很多HR苦恼于制定年度培训计划,因为牵扯的内容实在是繁琐复杂,如为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?用多少资源?预算是多少?……等等。而一旦明确了这些问题,培训的成功就有了切实的保障。

1、系统分析培训需求,有的放矢切入实际。

企业整体的年度培训计划需求可以从五个方面来进行分析:企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求,由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成,并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求,还满足了部门及员工的培训需求。

2、建立培训课程目录,制定课程开发计划。

培训需求分析完成后,下一步就是为实现这些需求而安排年度培训计划的课程。从需求的频率来分,培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程,培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录,加强对课程的管理,并保证课程的延续和持续改善。根据课程

目录制定年度培训课程开发计划,通过确定问题,与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识,进行自我分析,确定可行的方案,并分析选择的标准等方法,从而使培训更系统、更完善。

3、推行培训案例征集,有效性、吸引力倍增。

实际工作中发生的案例是最好的材料,把工作案例提交给培训师,由培训师根据案例来组织课程,培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例,培训时不再拿世界知名的企业说事,培训对员工的吸引力增强了,也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况,可以随时随地就用得着。年度培训计划应建立培训案例征集制度,由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时,企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况,收集对培训有用的案例。

4、制定岗位技能表,系统分析员工的培训需求。

实现培训的系统性,必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能,制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案,细化各项学习内容和考核目标,根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作,不是一个部门,也不是短时间内所能完成的工作,但企业要真正地提高员工的素质,培训真正地要提升水平,使培训更系统,这是必不可少的一环。当这项工作完成之后,许多问题就迎刃而解,培训工作也变得更有效、更系统。

5、推行教练体系,全面提高培训效果。

培训效果是培训管理者最头痛的问题。在企业内部建立一支讲师

队伍,或者把内部培训师训练成一支讲师队伍,针对一些重要的课程与技能,针对一些重点的员工,采取培训加讲师的方式,则能极大的提高培训效果。总之,要想做好企业培训决非易事,选择一至三个年度工作重点,作为突破口是明智的选择。这也是企业在进行新一年度培训规划时所应采取的策略,从而提供最好、最满意、最有用的服务给企业受训群体。

6、重视培训年度规划,明确培训重点目标。

企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划,必须从根本上重视年度培训计划,不能将培训看成可有可无的事情。一个好的年度培训计划绝不会只是一些培训课程的组合,一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源,却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划,明确培训重点目标,才能够正确对待培训规划,也才能够制定出有效的培训规划。

一旦年度培训计划得以全面完成,下一个步骤就是报请领导批准,然后开始执行实施。总的来说,年度培训计划的创建难度并不是很大,只要遵循科学的方法和流程,一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成,并将为今后的圆满实施提供坚实的基矗

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