如何制定计划并执行

如何制定计划并执行 | 楼主 | 2017-11-13 07:08:47 共有3个回复
  1. 1如何有效地执行制定的计划
  2. 2如何制定有执行力的年度培训计划
  3. 3如何制定和执行计划

核心摘要:可以让孩子对照一下属于哪一种,如何制定有执行力的年度培训计划,首先为什么要培训即确定培训所要达到的目标,个人层面的需求主要通过与员工的个人面谈结合需求调查表进行。

如何有效地执行制定的计划2017-11-13 07:07:30 | #1楼回目录

如何有效地执行制定的计划

说到孩子制定计划和目标的事情

有家长说孩子定的计划和目标完不成

大致有这几类

1.态度不坚定

这种人根据我的经验,目标失败的首要原因是,从一开始他就并没有真的下决心去改变。比如好多家长说“今年我要减肥” 这个决心年年处处都能听到,但是如果你真的决定实现这个目标,你需要问问自己该如何去做。

解决办法:清晰地制定目标,来激励自己完成任务。

就好比是减肥,如果你真的想减肥,仔细想想:确定一种你打算去做的锻炼项目,然后确定一周中的哪几天、几点钟去锻炼。提前确定这些会让你更难为自己找借口。告诉那些支持你的人你的计划,甚至可以考虑找一个值得信赖的朋友督促并鼓励你继续执行下去

2.不愿做计划

错误!

计划和目标有时候要喊出来

让别人帮助督促

许多人不喜欢做计划。在他们看来,有计划的人无趣,而且让人透不过气来。他们认为惯例和时间表和自己无关。

其实通过制定计划,可以实现更多——通过制定计划,可以把事情做完,而且留出时间,让自己更有创意做更多想做的事

解决办法:设定一个目标,并计划该如何实现它。从小事开始

3.不相信自己

亨利-福特有句名言:如果你认为你行,你就真的行;如果你认为你不行,你就真的不行。

如果你设定了一个目标,而打心底里你不相信你可以实现它,那就别浪费时间了 解决办法:只制定你相信自己可以实现的目标。如果你不相信能凭自己的努力实现目标,那你还能做什么呢?积极的肯定可以帮助你实现目标,所以尽量让你的想法积极乐观。关注你的想法,当出现负面想法时,试着用积极的想法来取代它们。

4.容易受他人影响

比如同学说:别看书了,来聊一会天吧

好吧,对于你的同学来说这更有趣,他们并不会因为你在学习时他们没有而感到

内疚

所以许多人不经意中试图阻挠你的成功,他们这样做是因为如果你进步了,他们就不得不面对自己的止步不前。所以他们要利用每一次机会试图将你拉到和他们一样的水平

解决办法:和支持你的人在一起

如果做不到这一点,如果你有一个朋友总是打击你的目标和梦想,你要意识到这一点,并继续保持对目标的决心。当你开始意识到其他人在阻止你活出自己的人生时,你将不会允许它发生

5.急于求成或一事无成

我遇到过很多这种类型的人——他们想要实现一切,而且想要立即实现。如果明天没有梦想成真,就没有意义去做了!

解决办法:现实一些——没有什么会马上发生

在制定较大目标的同时,学会制定一些能让你很快获得满足感的较小目标,这样就可以两全其美了

可以让孩子对照一下属于哪一种

对于高一高二的孩子来说有计划有目标的学习很有必要

如何制定有执行力的年度培训计划2017-11-13 07:06:02 | #2楼回目录

如何制定有执行力的年度培训计划

随着企业下年度总预算的开始制定,关于人力资源开发方面工作的准备与筹划将陆续展开,其中很重要的一项工作就是年度培训计划的制定。现实中,有好多企业不做 培训计划,或者即使制定了也只是摆摆样子,基本不照此进行。

随着企业下年度总预算的开始制定,关于人力资源开发方面工作的准备与筹划将陆续展开,其中很重要的一项工作就是年度培训计划的制定。现实中,有好多企业不做 培训计划,或者即使制定了也只是摆摆样子,基本不照此进行。“矩不正,不可以为方,规不正,不可以为圆”。古人的至理名言一样可以运用在培训管理上:在培 训正式实施之前,对其作通盘考虑,是极具价值和必要的。那么,如何制定有执行力的年度培训计划呢?制定年度培训计划,其实就是要解决培训中的6个W和2个H的问题:Why--为什么要培训?Whom--谁接受培训?What--培训些什么?Who--谁来培训?Where--在什么地方实施培训?When—什么时候培训?以及How do如何培训?How much 用多少资源?明确了这些问题,培训的成功就有了切实的保障。

首先“为什么要培训”—Why, 即确定培训所要达到的目标。亦即对于培训需求的调查与分析。培训需求分析是培训流程中至关重要的环节,全面准确的培训需求分析将为随后培训课程开发、计划 与组织,实施和评估建立了明确的目标和标准,是解决培训针对性的有效手段。不做培训需求分析或需求分析没有做好,在选择和安排培训课程时只能从培训经理自 己的经验出发,具有很大的盲目性,更有甚者把培训建立在感觉和想象基础上,这是老板、部门主管以及员工不满意培训的主要原因。

完整的培训需求,从企业的角 度来讲,将确保为培训所投入的每一分钱都用在刀刃上,使组织的战略目标与培训目标实现紧密的结合;从员工个人的角度上来讲,有助于为之提供具有针对性地培 训,实现个人的提升和发展。对于部门来说,完整的培训需求分析可以提高培训的针对性,提升部门绩效。完整的培训需求分析包括3个层面: 第一层面,组织层面的需求。包括企业经营策略方针,企业使命、战略目标、策略和文化分析以及企业生命周期所处阶段,这 是培训的最大前提,为了企业战略及策略目标的达成,培训必须依据企业经营的策略方针来进行。

组织层面的分析就是要解决公司高层管理者这样的问题:培训对实 现我们的经营目标重要吗?培训将会怎样支持我们战略目标的实现?那些职能部门和经营单位需要培训?从一个发展阶段来看,企业所处生命周期不同,其相应的组 织培训需求就有所不同。(详见《企业生命周期与企业培训体系建立》一文);从一个年度来看,企业有不同的短期发展目标,如企业年度的经营目标:营业额的成 长、市场占有率的增进、获利能力的提高或成本的降低;再如企业经营的重点改善目标:企业产品质量不良率的减少、客户投诉的减除、新产品的上市、新市场新业务的拓展等;还有人力资源开发政策的调整目标:如现有人力资源质量、组织结构职位分布分析、组织变动、新员工入司、新的制度/法规推广要求等等。围绕着这些目标,通过对资源、特质、环境等因素的分析,准确地找出企业存在的问题及问题产生的根源,并排出优先顺序,以确定培训解决这类问题的最有效的途径。组织层面的需求调查,主要通过与公司高层的访谈获取信息。

第二层面、职务层面需求 。按照企业岗位职务能力标准,对担当工作的员工的工作能力、工作态度和工作业绩进行比较分析,以确定员工是否胜任,进而确定企业培训需求。。

职 务层面的培训需求主要通过职务分析、问卷调查以及与部门主管面谈的方式进行。如对于销售主管层面的培训需求分析,首先就要对其工作的性质、范围与内容以及 职务能力要求进行分析,设定“职位培训需求调查表”,汇总后再与销售总监沟通项目的优先顺序,拟定培训方式及培训时间,以编制出真正符合销售主管特殊工作 环境的培训课程。 第 三层面、个人层面需求。通过对员工个人工作要求、工作结果、素质条件、工作态度以及发展要求进行评估,以确定培训对象和内容。其中对关键岗位的人员情况要 进行重点分析。

个人层面的需求主要通过与员工的个人面谈结合需求调查表进行。例如对销售主管的培训需求分析,面谈时主要内容涉及到:在工作上面临的主要困 扰或问题是什么?原因有哪些?自己觉得要把工作做好需要增加那些培训和知识;与同事、上司和下属之间的关系?个人的目标即事业发展的期望等等。在面谈调查 的基础上,完成针对性的“销售主管培训需求调查表”。同时结合销售主管的实际工作绩效表现、工作能力胜任分析找出培训需求。

最后结合上司对其工作能力表 现,综合分析该销售主管的特点,确定培训需求。 在进行培训需求分析过程中,对于出现的工作差异,要首先确定改变这些差异的重要性,判断改变这种差异是当前需要还是未来需要?管理当局是否会支持这种改变?应该按什么顺序进行改变?有没有。

资源和政策上的保证等,最重要的是判断培训是否是解决这种差异最有效的方法。否则,盲目培训不但效果不好,而且劳民伤财。通过对三个层面培训需求的分析,就可以确定培训目标,同时培训对象(Whom)也就随之确定。接下来就需要准备培训的主要内容,即培训的另一个W(what),这个环节涉及到培训的课程体系。我们从不同角度来看培训课程的设计。

从 企业发展阶段来看,不同发展时期企业有不同的特征,其培训课程设置也有相应的重点。创业期的企业首先要解决生存问题,培训重点要放在销售人员上。对于销售 经理的有两个培训重点:一是需要了解现代医药企业营销团队建设的方法,二是区域营销中心的建设与规范化管理,这包括区域市场的开发与区域市场的管理两方面 内容。对于一线医药代表就集中在专业药品推广行为模式、专业药品销售技巧、重点目标客户的选择与开发以及群体销售的推广技能等课程。

对 于成长期的企业,企业快速成长,人员素质的提升普遍跟不上企业的发展,企业对高素质人员的要求日益迫切。对于销售经理,区域市场的开发与管理、新型商业通 路管理、医药代表情景管理、招聘技巧、辅导与跟进技巧等内容就成为销售经理的必修课,此外,企业还应加强对销售经理医药企业人力资源管理,财务管理的培 训。对于销售代表,重点在于销售的突破与市场份额的竞争,医药代表需要加强竞争销售与微观市场的开发与区域管理的能力、重点客户管理能力以及对各种销售活 动的计划运作能力。此时期市场部职能日趋成熟,新品上市速度加快,市场部人员应强化新产品上市、药品上市后临床试验的组织与有效实施、专业学术活动的组织 与策划等内容培训,同时药品招标政策相关知识也将是培训的重点。

对于成熟期企业,企业的制度和组织结构完善且能够充分发挥作用,培训已走向规范化,制度化。有较为充足的培训预算,有专职培训经理及较为完整的培训课程体系,计划性强。如 何锻造一支专业化的销售队伍便是重中之重,对销售经理来说他们需要加强营销团队建设,寻找医药营销中的创新思维,加强心理素质训练以面对更加激烈的市场竞 争环境。此时期企业的医药代表人数较多,也较为成熟,历经多年销售风雨,他们会更需要调整好心态以期获得更好的个人发展,类似巅峰销售心理拓展训练的课程 会受欢迎,了解药品销售心理学会帮助医药代表更深层次地发掘市场潜力,创造新的销售方法,高层客户的重要性越来越大,所以医药代表有必要加强高层客户关系 的建设与维护方面的训练。对于成熟期企业的市场部而言,应加强产品组合的管理,发掘产品新用途,上市新产品,制定专业的市场计划等方面的训练;人力资源部 应引进目标管理与绩效考核、成功团队的管理、员工职业生涯规划与发展、企业组织变革与发展等课程以有力配合企业转型改革。

对于不同职能层面的人员不同发展阶段也应有不同的课程体系。如医院销售代表,从入司时间来看大体上可分为初级医药代表(入司6个 月内)中级医药代表(半年到两年)以及高级医药代表(两年以上),对初级医药代表,培训主要内容有产品知识、相关疾病知识、销售报表及工作流程、企业文 化、客户档案建立、专业销售技巧等培训;中级医药代表,培训主要有医院微观市场开拓、简报技巧、团销技巧、谈判技巧、客户管理技巧等培训;对于高级销售代 表,培训主要包含有辅导技巧、有效会议与主持技巧、成功人士七项习惯等培训。使代表个人的成长与公司发展紧密结合。 整 个年度中不同销售周期也有不同的特点,可以据此安排适合的培训课程。如第一季度一开始,公司在对上年度进行反思、总结,设定全年目标。

销售代表需要了解行 业发展趋势、企业人力资源政策信息、公司绩效考评方法、如何制定第一季度计划、考虑如何实现开门红;销售代表的培训相应的要安排如何制订年度计划、医药代 表的区域管理、医药市场发展与预测、医药代表自我培训手册、医药代表发展需求分析、代表绩效自评以及如何做好微观市场分析等;第 二季度处于销售的黄金时期,销售代表指标达成压力增大,开始上半年任务冲刺、迫切需要销售新思路,新代表寻找上级激励、老代表开始调整目标,寻求上级资源 支持、如何巩固客户关以及进行上半年阶段总结。培训重点:高效沟通技巧、个人成长管理、克服销售挫折、如何获得市场部的配合、突破思维定势、VIP微观管理以及制定下半年计划的技巧等。第三季度常见问题与需求有,使销售代表努力保持积极心态、克服大战后的身心疲惫期、应付竞争对手频繁活动、进行节假日促销活动以及给予学术推广支持等。培训安排包括挑战销售巅峰拓展训练、销售人员心理调节与适应、如何建立深层次客户关系、VIP沟通技巧、专家管理技巧、如何组织学术推广活动等; 第四季度是突破指标、表现业绩的最佳时机,积极进行社交活动、注重与上级沟通、十一长假休整反思、制定明年发展规划、关注行业动态。

培训重点参考:社交性与专业拜访有效结合、如何赢得上级关注、成功销售法则、年度计划的制定、如何给自己定位、寻找1%的。

成功优势、自我激励训练等。 在课程设置完成后,如何实施呢?这就是培训的另外3个W(Who--谁来培训?Where--在什么地方实施培训?When—什么时候培训?)以及两个H(How do如何培训?How much用多少资源?)的问题。一个完整的年度计划一开始就要计划好这些事情。 培训的实施方式概括起来有集中培训(内训及外训)和在岗培训两种。选择原则因企业发展阶段不同、对象及内容的不同而有区别。

就内训与外训的安排比重,一般来说,处于创业期内训与外训比为20% 80%,成长期的企业内外训比重:40%60%,成熟期企业:70% 30%。 从职位层次来看,中高层级多安排参加公开课程,一线销售人员多安排内训课程。课程设计安排很重要,课程的执行更重要,其关键在于讲师的选择,没有不好的学 生,只有不好的老师。所以,选择好的培训讲师是培训实施的关键。

而培训讲师的个人修养与人格魅力是培训成功不可忽视的重要因素。内训课程培训师可根据企业 情况选择内部讲师或外部讲师承担。外部培训师的选择可以“尝了再买”,尝试让培训师作一次培训,全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力;或要一份培训 师简历,通过简历,了解其受过的教育、经验、从事过的工作以及主持过的培训;或提一些问题,实际了解其对培训方法的熟悉程度、是否了解企业职能部门的运 作、怎样达到本次培训的目的等以了解他的培训水准。也可以通过以下途径:参加各种培训班、与培训公司保持接触、专业协会介绍或熟人介绍来选择培训师。

对培 训机构的选择,首要问题保证培训效果,在此基础上看有无可能长远发展以及培训机构能否提供培训以外的附加价值。一般从下面四个方面来分析:第一,课程的可 选性,如销售业务课程、产品市场开发课程及通用管理课程;第二,与本企业需求匹配程度,对方提供的课程内容 是否符合我们的需求、培训费用是否在预算之内?第三,培训公司的高水平师资的储备程度:有何实战经验?授课水准如何?其他客户评价怎样?第四,培训公司业 内影响及品牌:有一定品牌的培训公司在为客户挑选培训师、做培训前需求调查、课程的设计等方面会更加注重质量。关注其大客户名单类型以及新客户增长。也可 以建立外部培训机构及培训师档案,以便选择。

培训地点一般选择远离工作场所,以免工作干扰。值得注意的是,在安排集中培训的同时,不可忽视在职培训的作 用。如计划性工作辅导,特别工作指派以及工作轮换等。 年 度计划中的另一项重要内容就是培训预算的设定。

目前医药企业培训预算的现状各不相同,之一:无预算或不做预算,采取一事一议的方法。培训的开展缺乏一个整 体的预算,随意性太强;现状之二:做软性预算。这样的企业没有完整的培训体系,也没有专职的培训经理,甚至对培训该花些什么钱,也没有列出细化的项目,但 出于对公司发展的重视,公司还是在年初大体会根据当年的销售和利润状况安排出一笔预算用于培训。特点是一种软性的约束,当年的财务状况不理想时,这些培训 费用就无法保证。

现状之三:硬性预算,一些实力强大,特别是大型跨国公司,在编制培训预算的时候,会采用这种形式。其拥有完备的培训体系,详细的培训计 划,其培训预算基本上是硬性的,象公司的营销支出费用一样,一般会予以保障。关于培训的总预算各企业多少不一,一般来说,外资企业的培训总预算一般占上一 年度总销售额的2%-5%,最高达7%,平均3%。国内许多企业都低于0.5%,甚至不少企业在0.1%以下。

培训预算还可以企业总工资额来计算,一般可按员工总薪酬的1.5%计提。年度培训预算也可参考企业往年的历史数据,按照需要进行适当调整。对于总预算的分割,一般50%用作企业内部培训、40%费用派遣员工参加外部培训,10%作为机动。虽然在确定总预算时,可能会采用人均培训预算的方式,但是在预算的分配时,往往不会人均平摊,有些企业会将70%的培训费用花在30%的员工身上,甚至将80%的费用用于10-20%人员的培训,按照企业年度的培训重点这样分配是合适的。

培训资源的利用同样适合2/8原理。 年度培训计划在解决了主要的6个W两个H问 题后,一个有执行力的培训计划框架就成型了。一般以工作先后为主线,年度培训计划制定的步骤有:首先与公司管理层(总经理)沟通企业年度整体发展策略,以 及下年度工作重点,了解企业与培训有关的当务之急;同时与所有部门经理(尤其是销售、市场部)沟通他们部门与培训有关的业务问题;并了解部分员工对培训的 需求;在此基础上,制订下一年度培训计划书草案;向总经理摘要介绍培训计划书草案;召开专 门会议,向总经理及部门经理介绍修改后的草案;按照会议精神修改培训计划书草案;总经理签署年度培训计划书;最后复印派发给各部门经理及相关人员。。

一个完整的培训计划结构,除了封面、目录外,主要内容有执行概要及主体计划,主体计划中包含:背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、培训行动计划、预期效果与评价方法、培训预算及培训计划一览表,若有需要,还可以加一个附录来说明。

总的来说,年度培训计划的制定难度并不是很大,只要遵循有效的方法和流程,一个有执行力的年度培训计划就可顺利完成,并将为全年培训的圆满实施提供坚实的基矗

培训计划一览表包含了培训对象,培训课程以及培训时间等一般放在培训计划书后面。

如何制定和执行计划2017-11-13 07:06:44 | #3楼回目录

一。制订计划

1. 大方针

制订计划的大方针,就是有一个目标,有一段期限,有具体要做哪些事,然后将要做的事情的总数除以时间,平分到每一天当中。举个例子,目标:申请出国。期限:两年内完成目标。具体要做哪些事:考GT,写PS,准备推荐信,准备简历,准备成绩单。然后把两年的时间分别平分给这些事情上,比如简历,1天搞定,成绩单,半天搞定,推荐信,半个月,PS,一个月,GT,分别是一年和半年。

再举个例子,目标:考GRE。期限:一年。具体要做那些事:作文,语文(背单词,阅读,类反,填空等),数学。然后把一年的时间平分给这些事情上,比如,作文,三个月,语文,六个月,数学,一个月,模考,两个月。

请注意:以上例子中的时间只是举例,并不是说你真得花那么长时间准备那件事。。

2. 计划表的运用(planner)

先说一下名为planner的这个东西,我没有仔细去国内的很多超市找这个东西,所以不知道我们这里超市有没有卖,但是你可以去淘宝上搜“planner 本”,便能搜出来很多很多这样的本子,价格不等。像Josh说的,汽车开的是质量,不是颜色,这种本子也是一个道理,它用的是质量和设计的合理度,而不是其kawayi式的外表。我的planner是在华大学校超市买的,很简单,但很实用。样子如下。 一般很多planner都是根据学年的时间来设计的,所以它就会跨年。

比如我的planner是从09年的6月份,到10年的6月份的。planner这件东西在国外是非常普遍的,不是“几乎”每个人都有一本,而是“的的确确每个人”都有一本,因为这件东西真的对于安排自己平时的生活非常非常有帮助。不管是你每天要完成哪几项任务,还是你某一天要做什么事情,要和什么人见面,要洗什么衣服,要看什么电影,之类的重要与不重要的事情,你都可以写到这个planner上,完成一件划掉一件。所以,写满以后的它基本是这个样子的 二。

执行计划。

1. 首先,执行计划,其实是一件很简单的事情。我们有的时候总是把事情复杂化,总是给自己的面前幻化了一座很高大的困难之山,仿佛这座山将自己前进的路堵得严严实实的。。其实所有的困难,基本都是自己幻想出来的。只要你能将计划列成以上例子中那样详细而具体,我不知道还有什么难点可言,因为只要你能列出来计划,剩下的唯一需要坐的事情就是:下午六点半的时候,拿着阅读书,坐进自习室,翻开阅读书,开始读,就这么简单。请不要自己把自己吓趴下。

2. 我也想执行计划,但我就是没状态怎么办?

已经说过很多遍了,状态是在你有所行动以后才会有的,而不是你坐在那里空想或怨天尤人得到的。所以,如果没有状态的时候,要做的三步是:1. 出去疯玩一天;2. 在疯玩一天结束的时候,告诉自己已经玩够了,明天要开始发奋;3. 第二天开始发奋。就这么简单。“状态”其实是你自己不想学习、畏惧学习的一个借口而已。自己给自己打打气,加加油,一咬牙,一跺脚,就过去了,别太溺爱自己了。

3. 已经坐在自习室里了,但是干什么都干不进去,怎么办?

请重复以上提到的三步:出去玩,然后告诉自己要发奋,然后开始发奋。说过很多遍了,不想学习的时候就别学习,这个很重要,因为如果你很不想学,还一个劲地逼自己坐在那

儿,对身体不好,也没什么效率,还不如出去疯玩一次。总之,总的政策是:想玩就玩,想学就学,玩的时候往HIGH玩,学的时候往HIGH学,就这样。

4. 请千万不要为了完成计划而完成计划。

有的时候,如果计划列的太多,很容易变得急功近利,心里想的全是希望在下个小时赶快把planner上写的东西都划掉,这样不行。你划那一项任务的时候,心里问问自己:我是不是真的完成了这个任务?我是不是真的诚实地完成了这个任务?我是不是真的完整地完成了这个任务?完成了这个任务以后我是不是真的有所得到了提高?如果发现自己只能违心地回答以上的问题,那请你从头再把这项任务做一遍。都这么大岁数了,自己欺骗自己没什么意思。

5. 不要把计划排得太满。

计划千万别排得太满,一定要有所空余,比如,最好不要在9:00结束了上一个任务以后,又马上在9:01分马不停蹄地开始了下一个任务,这样会把自己逼死的。我的计划表里从来不会排得满满当当,每次在完成了一个任务以后,一定会留15到20分钟来让自己HIGH一下,要么是出去散散步,要么是读读闲书,要么是打个电话,要么是趴着睡会儿觉,总之,要明白自己的承受力到底有多强。如果你觉得自己能承受稍微大强度的连续作业,那么就可以稍微满一些,如果觉得自己不能,那么千万不要挑战自己的极限,否则很容易会觉得累,或者厌学。

6. 学习与娱乐

话说懂得如何放松,才会懂得如何在放松之后继续出发。所以,请一定要在计划表里标出自己下一次娱乐的时间来,否则自己真的能被活活逼死。比如,以前大学和研究生的时候,学的比较苦,每天最少自习15个小时(那个时候我基本就是个机器,每天只学习,啥都不干),但我至少也会每周安排一次看电影的时间。现在经过了大学和研究生五年半对于做计划与执行计划能力的锻炼,已经变得游刃有余了,到了美国以后,我需要写论文,需要读阅读,需要做兼职,需要做实习,每天都忙得不可开交,但因为我每天的计划都做得非常好,所以我每天都会看康熙来了,每两三天都会看一部电影,娱乐和学习相结合,会觉得快乐很多了。

7. 关于被别人影响

突然想起来自己漏写了一部分,就是关于别人总影响自己的问题。好像就前几天,墨飞写信给我,以前也有很多人写信问,说自己其实很想干某件事,但总是被身边的同学啦,舍友啦,朋友啦之类,影响的不行,导致要么是干不好,要么是总走神,要么是学着学着就跟别人出去玩了。我觉得,如果这个世界上真的存在人对人的影响的话,那么请一定要让积极的自己去影响消极的别人,不要让消极的别人来对积极的自己造成负面的影响。因为,你的目标是你的,不是别人的,如果你无法实现它,那么你得对自己负责,而不是别人对你负责,所以,如果目标没实现,全是自己的错,不要怪别人影响了你,而只能怪你定力不够强。如果觉得自己缺乏定力的时候,想想孙悟空的定海神针,那是多么牛逼的一根针啊

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