明日计划如何规划

明日计划如何规划 | 楼主 | 2017-11-07 18:08:58 共有3个回复
  1. 1培训计划-如何做好年度培训规划
  2. 2月收入2万 要如何规划家庭理财计划
  3. 3企业在战略规划中如何做好培训计划

核心摘要:热点专栏如何做好年度培训规划,有效的年度培训必须符合三大原则,月收入万要如何规划家庭理财计划,比如像股票期权金融衍生品等这些都是风险性大利润高的产业,企业在战略规划中如何做好培训计划。

培训计划-如何做好年度培训规划2017-11-07 18:07:00 | #1楼回目录

热点专栏:“如何做好年度培训规划”

企业教育训练计划等于是企业经营年度计划的成败关键因素所在。年度培训计划的有效规划,事前有三个动作:

一、 经营决策主管的请示:请教老板重点摆在哪里?有哪些基本的原则,以维持培训方针的正确性。

二、 部门管理主管的访谈:请教各部门的不同特性,与怎样才是各部门最需求的训练,怎样才能是培训活动得以落实。

三、 基层执行人员的调查:通常透过问卷、座谈与绩效考核研究等方式来掌握基层人员的工作状态,使教育训练能产出具体的成果。

掌握了上述的三个重点,完成上述三个动作之后,如果有训练体系的公司,则将这些需求纳入训练体系中规划,没有训练体系的公司,则直接做成年度培训计划。无论有没有训练体系,大致上一个企业的年度培训计划可以区分成以下三个区隔:

一、 职能性培训:按照各部门的不同职能来规划,比如销售人员有销售人员培训,服务人员有服务人员培训等。

二、 阶层性培训:不同阶层的人有不同阶层深度广度的培训,比如经理级培训,中高层主管培训等。

三、 激励性培训:针对全员或部分人员建立某种共识营造团队精神,激发工作士气,提升合作意愿,消除本位主义。

职能性培训较着重于工作技能的强化;阶层性培训较着重在领导管理能力的提升;而激励性培训则较着重在心理建设与行为改变上。规划时必须留意三种区隔的不同特性,以发挥最大的效果。

有效的年度培训必须符合三大原则:

一、 符合需求:没有需求的训练不要办,不要为培训而培训,劳民伤财惹人厌。同时要注意课程需求与心理需求要兼顾,以免叫好不叫座。

二、 能力所及:巧妇难为无米之炊,要衡量自己的人力、物力、财力,是否足以支撑培训计划,资源不足时是否有变通的办法?有没有可以整合的资源?能不能与友好企业合办?是不是非得请到名师不可?

三、 绩效显著:没有效的培训不要办,要办就要叫好又叫座,可是又谈何容易?这就牵涉到训练承办人员的专业能力问题。专业的教育训练人员绝不只是一个联络员,邀请讲师、准备食宿而已,杰出的专业培训人员必须先训练自己,提升自己。

年度培训规划,最后要考虑的就是承办的时机:有些训练在年初办较好,有些训练在年尾较佳;有些训练在月初办较好;有些训练则在月底比较合适。

月收入2万 要如何规划家庭理财计划2017-11-07 18:07:16 | #2楼回目录

月收入2万 要如何规划家庭理财计划

如果你一个月的月收入在2万的话,你是要把这两万块钱存起来?还是用来做理财投资?随着人民币不断的贬值,将每个月的工资全部存起来显得不划算,理财投资成为开源节流的好方法。接下来乐享宝小编就为您提些家庭理财建议:

1.稳健型投资。稳健型的理财投资,建议投资金额可维持在总可投资资金的40%-60%左右,可以投放一下银行理财产品、固定收益类产品、信托等。其中,银行理财产品收益率在4%-5.5%左右,投资门槛一般要5万起;固定收益类的产品,如稳利精选基金收益率在6%-11.5%,投资期限灵活,投资门槛20万起;而信托类产品,收益率大多为8%-11%,不过投资门槛相对要求高,一般在100万起。稳健型的投资产品一般投资门槛偏中上,如果资金紧张的话,要谨慎投资。

2.高风险投资。这类型的投资一般回报收益高,但是风险也高,建议投资比重不超过总可投资资金的30%为佳。比如像股票、期权、金融衍生品等,这些都是风险性大利润高的产业。要尽量控制在一个合理的投资范围内,这样如果发生风险的话,也不会影响家庭的生活质量,造成较大的损失。

3.其他的投资。剩余的资金,建议可以做零散投资,比如像余额宝、P2P网贷理财投资,黄金投资等进行长期投资。不过,现在市面上虚假项目很多,很多理财产品往往打着虚假广告欺骗投资人,因此,要仔细区分,以免上当受骗。小编建议可以选择投放乐享宝,乐享宝是大通资本旗下的金融信息服务平台。平台致力于通过互联网技术为中小企业、小额贷款公

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企业在战略规划中如何做好培训计划2017-11-07 18:06:46 | #3楼回目录

企业在战略规划中如何做好培训计划

如何做好培训计划,有持续好评代表这门课程取得了成果。如果有持续劣评的课程,就要利用这些数据来决定什么需要改变(内容、持续时间或主持人等等),采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。其他的评价课程方法,可以通过要求一线经理让参训人员在每个培训之后举行一个培训小结会。

制定培训计划的步骤

第一步、确认培训与人力发展预算

在如何做好培训计划的分析中,制订培训计划战略工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。如何做好培训计划,在不确定是否有足够的经费支持的情况下,制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的,但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”,说明为什么公司应该花钱培训,公司将得到什么回报。在不同行业,公司的培训预算的差异可能很大,但通常外资企业的培训预算在营业额的1%~1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用,并给公司带来效益。

第二步、分析员工评价数据

如何做好培训计划,公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点,说明公司的评价体系不够科学,需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然,如何做好培训计划,也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求,有时可能会被部门经理要求给些建议,指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。

第三步、制订课程需求单

根据培训需求,列出一个单子,上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单,包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人),当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。

熊鹤龄是既具备全球500强背景又拥有北大学术研究经历的实战专家。

社会资历:

国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问

国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员

北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任

北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授

企业资历:

曾先后在HP、深圳西风信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经理、人力总监、集团副总裁、董事局秘书长职务。

第四步、修订符合预算的清单

如何做好培训计划,经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。在如何做好培训计划中清单的这个计划中,最好办法是通过咨询部门经理,给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排,提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求,例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。

第五步、确定培训的供应方

如何做好培训计划,当我们有了最终版的课程清单,接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师。内部讲师的好处是成本较低,而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而,有时内部无法找到讲授某个课程的专家,这时就必须寻找外部讲师。另外,对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度,这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平,但确实存在这种现象。

第六步、制订和分发开课时间表

人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表,列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子,例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。

第七步、为那些培训安排后勤保障

培训的后勤保障需要确保:我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施,如活动挂图、记号笔、投影机等。如何做好培训计划,我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常,但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错,二次确认我们的后勤安排,特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。

第八步、安排课程对应的参训人员

即使这看起来像一个简单的任务,安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点,送他们参加培训,告诉他们去哪儿,什么时候到,也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名,以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力),所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。

第九步、分析课后评估,并据此采取行动

我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资,我们应该评估我们取得的

结果。最明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由HR作为对讲师的授课质量检查。参训人员在课后反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。这是一个非常有效的方法,但HR需要说服一线经理来做这件事情。

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