员工培训计划方案范文

员工培训计划方案范文 | 楼主 | 2017-10-11 13:09:13 共有3个回复
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核心摘要:设计具体的培训计划项目坦白地说这是企业经理的一个弱项,这时经理的工作就转化为对提交设计的审核,笠自斐煽纬碳渲氐窒蠹安灰装盐罩氐悖蛭薹私庠惫嘌导苹榈恼迥谌,常见的比例为总销售额的到以为上限。

员工培训计划书范文78527165692017-10-11 13:07:21 | #1楼回目录

员工培训计划书范文培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果员工培训计划书的制定,完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础,那么基本上可以有把握地预言,参加学习者的态度一定颇为冷淡。

培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果员工培训计划书的制定,完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础,那么基本上可以有把握地预言,参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反,如果员工培训计划书是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的,那么一定是个繁荣成功的员工培训计划书。

许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套,移用到成人教育上面来。假如对象是儿童,你可以命令他们学这些那些,“否则,有你好看的”!成人却是“有”东西需要“学习”,以便能够生存、就业、幸福等等,儿童基本上是强制学习者,如果他们不去学他们应当学的东西,社会就要惩罚他们。然而,成人却是自愿学习者,这就是说,如果他们不去学习他们应当学的东西,社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里,这些差别将极大地影响学习的内容和方法。

然而,许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性,他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项,看到了培训的必要性;然后,在没有对培训需要作清晰界定的情况下,就与培训机构商讨员工培训计划书的具体内容,如课程、时间安排等等,并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。

这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么,否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析,就会发现问题出在以下几点上∶

一、对需要内涵的理解

“我们”当然要有“培训的需要”,但从效果上来讲,更重要的是要有“具体培训什么的需要”,亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析,所谓的:“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化,这是逻辑上必不可少的环节。

二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化

这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断,选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶

◆本身学识、眼界、经验的限制;

◆对形势的误判;

◆不正确的假设;

◆错误的推理过程等等。

这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要,效果上难免要大打折扣。因此,无论从理论上的要求,还是从纠正实践中的常见错误出发,都要求我们十分重视这一步骤,不能草率对待,更不能省略。

设计年度员工培训计划书

员工培训计划书最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后,培训工作便可开始实施。

首先要确定员工培训计划书所要达到的目标。

培训目标的作用有以下几点∶

◆可以结合受训者、管理者等方面的需要:上述两方面的需要总是有差异的,但是培训目标必须妥善地加以揉合,以达到整体的满意效果;

◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;

◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益,如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。

其次,用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶

培训目标必须服从于企业目标,这在理论上是勿庸置疑的,但在实践中常常被遗忘。如是这样,越是成功的培训,对企业的整体管理越有破坏性。

第三,用来指导培训政策及其程序的发展∶

实施培训活动常常有许多选择,选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策,才是正确的方法。

第四,用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶

目标是规定主持人员必须完成的任务,来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的,常常会导致与初衷的偏离。

设计具体的培训计划 http://chddh.com 项目,坦白地说,这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等,会令经理们相当为难。

为避免因个人能力和学识导致的限制,经理有一个很好的和现成的帮手,那就是专业培训机构。一般来说,有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时,经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样,通过发挥双方面的优势,使培训项目既有足够的先进性,又能确保为企业的实际情况量身度造。

培训课程的难易、繁简均影响培训的成效,所以无论对哪一方来说,都不得不加以注意。要设计出合理而适宜的课程,应做好以下事项:

一、课程的特性要求。

这要从四方面来把握,即

◆完整性:指课程的内容、进行和程序要配合培训目标,使其具有完全性和统一性;

◆动力性:课程不仅是变动的生活经验和活动,而且是动态的经验,而不是静态的知识;是参与的活动,而非强迫替代的学习;

◆联系性:课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性,前者指相同学科的衔接,后者指不同学科间的配合;

◆平衡性:良好的课程必须注意不可偏重某一领域,以致不能帮助受训者作平衡的发展。

二、课程发展的程序。

课程发展的程序大致可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个部分,它们之间的次序是先有决策,然后再根据决策进行设计,研究讨论后再改进,最后,以合适的标准评鉴课程的效果。

三、课程涵盖的范围。

范围不宜过大或过小,过大易造成课程间重叠现象及不易把握重点,过小则无法了解员工培训计划书的整体内容。

四、课程流程的排定。

课程的排定须注意相关课程间的先后次序,须以循序渐进的方式,由浅入深的原则,让学员有系统地了解全盘的培训内容。

辅助资料采购计划

当然,培训辅助工具不是绝对必需的,你可以不用任何工具而开展一个培训项目。但是,那是非常不可靠的,很难想象光凭一个讲座就能取得良好的培训效果。培训和学习本质上是一个持续的过程,人事主管应该为员工的不断学习提供条件和便利。

为什么要使用培训辅助工具?原因之一就是我们每个人都是不同的,都在用不同的方式进行学习,有些人能够通过听一个讲座而学到东西,另一些人能通过阅读进行学习;还有其他人可能必须通过多样化的刺激才能理解和掌握。你显然不能对学习者的单一学习能力期望过高。

辅助资料包括软件及音像制品、图书、模型及道具、实验及实习场所等,其中以前两类较为可行,且成本较低。图书是最为常规的培训辅助资料,一万元的经费即可购买500本针对性的书籍,足以形成一个

小型的图书室。

培训软件及音像制品则是近期兴起的热潮,它以现代技术手段为载体,运用许多新颖的培训方式,帮助受训者高效实现培训目标,并为自助培训(SST)提供了优越的条件,极大地缓解了培训主管的压力。以“金典培训宝库”为例,该套SST教程是国内第一套标准的培训软件,专门面向国内各类企业,选题涵盖企业管理的各个方面,以软件技术(VCD兼容)实现简单、轻松、高效的培训效果,培训对象包括各级管理人员及基层员工,并提供“金典培训网”全程网上服务,不仅有专家组网上答疑,而且可下载包括培训策划案在内的大量资讯,帮助培训经理实现圆满的、人人满意的培训。

按照国内外的经验,辅助资料的经费预算应控制在培训总预算的30%左右,若比例偏低则会明显影响培训的长期成效。

预算控制

对培训的预算,大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%,以5%为上限。对新公司、新部门,或新进人员较多的公司,预算会相对高一些;而平稳且有经验的公司,可相对低一点。

只有有了预算以后,才能按照实际需要和公司的培训能力,拟定出全年度的员工培训计划书。

上述是预算的总体概念,落实到具体预算方法上,则又有许多操作上的经验和教训。常见的预算法是承袭上年度的经费,再加上一定比例的变动。这种预算法的逻辑假设是∶上年度的每个支出项目均为必要,而且是必不可少的,因而在下一年度里都有延续的必要,只是在其中的人工和原材料等成本方面有所调整。

按照这样的假设、步骤得出的预算,必然会出现下述不良倾向:

※ 每次开始作预算时,往往会以上年实际支出为基础,再增加一笔金额,巧妙掩饰后,作为新计划提交最高领导审批;

※ 主持审批的领导,明知预算里“水分”,但因不能透彻了解情况,只好不问青红皂白,大砍一刀,随后开始一个讨价还价的过程;

※ 这种“砍一刀”的做法,使有经验的人员有意把预算造得大大超过实际需要,以便“砍一刀”后还能满足需要,而那些老老实实者则叫苦不迭,只好明年跟着“学坏”。这样,不啻是鼓励下级欺骗上级;

※ 终于预算确定了下来,但几乎人人不满意,钱花了不少,效果上平平常常。

这套方法虽由来已久,但人人都意见纷纷,认为必须改革,那么如何改呢?答案就是“零基预算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB)。

零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·A·菲尔于1970年提出,首先由 乔治亚州政府采用,取得了很好的成效,然后广为企业界所应用。零基预算法的编制和审 批程序如下所示。

※ 在审查预算前,主持项目的主管人员首先必须明确组织的目标,并将长远目标、近期目标、定量目

标和非定期目标之间的关系的重要次序搞清楚,建立起一套可考核的目标体系;

※ 在开始审查预算时,将一切活动从零开始。凡是要求在下一年度进行的活动或项目,都必须递交可行性分析报告,以证明自己确有存在的必要,并提交具体的计划,说明各项开支要达到的目标和效益;

※ 确定出哪些是真正必要的之后,根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序;

※ 编制预算,资金按重新排出的优先次序分配,尽可能满足排在前面的活动的需要,当资金紧张时,暂时放弃一些项目也是难免的。

零基预算法的优点是明显的,但也存在着一些缺点,需要管理者心中有数∶审查每一个项目是极其繁重的工作,所投入的人力、物力和时间颇为可观;安排项目优先次序难免相当程度的主观性。

零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来,真正做到“目标导向”,从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。

计划的批准与实施

一旦计划得以全面完成,下一个步骤就是报请领导批准。

总的来说,年度员工培训计划书的创建难度并不是很大,只要遵循科学的方法体系,一个有效而且人人满意的员工培训计划就可顺利完成,并将为今后的圆满实施提供坚实的基矗

2017员工培训工作计划范文2017-10-11 13:08:50 | #2楼回目录

2017员工培训工作计划范文

公司的员工培训,是为了提升各层员工的工作技能及职业道德素养的提升等。对于公司的员工培训,针对于不同的需求,如何来制定培训计划呢?可参考如下的员工培训工作计划范文:

(一)实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训,一是提高他们的政治和职业道德素养,以及领导力、决策力的培养;二是掌握和运用现代管理知识和手段,增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力;三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。

(二)继续强化项目经理(建造师)培训。今年集团公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求集团公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业发展能力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争达到xxx人以上。

(三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术,是今年集团公司员工继续教育的重要内容,各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理,选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训,通过学习,吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺,成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;集团公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位,积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和能力满足要求。

(四)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年,集团公司将选择部分主业工种进行轮训,并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核,力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

(五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训,通过培训考核,取得相应工种"职业资格证书"后,方可上岗;新招录的大中专毕业生,由各单位组织培训,重点进行职业道德素养和基本技能,企业概况、文化、经营理念,安全与事故预防,员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导,实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。

企业员工培训计划范文2017-10-11 13:09:02 | #3楼回目录

~年集团公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标,以大人才观,大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心,以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力,确保企业经营生产持续发展为目的,拓宽培训渠道,全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍,做好年度员工培训工作。

一、重点工作 (一)实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训,一是提高他们的政治和职业道德素养,以及领导力、决策力的培养;二是掌握和运用现代管理知识和手段,增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力;三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。 (二)继续强化项目经理(建造师)培训。今年集团公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求集团公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业发展能力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争达到xxx人以上。

(三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术,是今年集团公司员工继续教育的重要内容,各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理,选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训,通过学习,吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺,成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;集团公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位,积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和能力满足要求。 (四)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年,集团公司将选择部分主业工种进行轮训,并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核,力争新增技师、高级技师达xxx人以上。

使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。 (五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训,通过培训考核,取得相应工种职业资格证书后,方可上岗;新招录的大中专毕业生,由各单位组织培训,重点进行职业道德素养和基本技能,企业概况、文化、经营理念,安全与事故预防,员工规范与行为守则等内容的培训。

同时要注重个人价值取向的引导,实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。 (六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件,鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企业培训需求相统一。

使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能,成为一专多能的复合型人才和高层次人才。 (七)继续三位一体标准的宣贯培训。集团公司在建项目经理部及分公司要利用各种机会,采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的宣贯普及培训,并按照贯标要求做好培训记录。。

(八)抓好在建工程施工人员的培训。 1、做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作,严格执行持证上岗的规定。 2、在建工程项目经理部,要按照三位一体管理体系标准要求,扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训,以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训,确保人力资源满足施工生产要求。 3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野,实行指导和有效的干预,消除隐患,切实维护企业信誉。 (九)开展职业技能比武,促进年轻优秀人才的成长。

集团公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武,同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛,并通过专业比武的形式,选拔培养年轻优秀高技能人才。 二、措施及要求 (一)各单位领导要高度重视,业务部门要积极参与配合,制定切实有效的培训实施计划,实行指导性与指令性相结合的办法,坚持在开发员工整体素质上,树立长远观念和大局观念,积极构建大培训格局确保培训计划开班率达90%以上,全员培训率达25%以上。 (二)培训的原则和形式。按照谁管人、谁培训的分级管理、分级培训原则组织培训。

集团公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及四新推广培。

训;各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教 ,外送与内训相结合,基地培训和现场培训相结合,采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式,组织开展培训。 (三)加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长,积极整合,合理开发,使它们在集团公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是各单位要根据各自专业特长,发挥自有的培训基地、职校功能。

选择专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设,实行资源的有偿服务。 (四)确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定,即按工资总额的1.5%足额提取职教经费,由培训主管部门掌握使用,财务部门监督,其中0.5%上缴集团公司统一协调使用,严禁将培训经费挪作他用。 (五)确保培训效果的真实有效。

一是加大检查指导力度,完善制度。集团公司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励,并在培训经费上给予一定的支持和倾斜;对培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训写实反馈制度,坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

(六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识,充分发挥业务主管部门的主观能动性,积极主动深入现场解决培训中的实际问题,扎扎实实把年度培训计划落实到位。 (七)集团有限公司办班培训及员工外送培训要严格按照《xx集团有限公司员工培训管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单。

位)要做好开班前的策划及教学设计,各单位要做好学员的选送工作,确保培训质量的有效性。

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