员工帮助计划语录

员工帮助计划语录 | 楼主 | 2017-10-10 17:39:13 共有3个回复
  1. 1会佳心语EAP员工帮助计划
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核心摘要:人活在世上不开心经常会有正如古语所言人生不如意之事十之八九,美国有将近四分之一企业的员工享受服务,在我国企业实施中面临的挑战,第三节探索中国放入发展方向,三中国进一步发展和使用的建议和措施。

会佳心语EAP员工帮助计划2017-10-10 17:38:18 | #1楼回目录

人活在世上,不开心经常会有,正如古语所言,“人生不如意之事十之八九”。在生活中,你是否一遇到烦心的事情就垂头丧气?在职场中,你是否一承担压力就烦躁不已?在家庭中,你是否一看到孩子学习成绩较差就大发雷霆?而这,就是你的情绪在捣乱作怪!如果长此以往,你会变成一个什么样子,就不言而喻了。

会佳心语是一家面向全国,专门为大中型企事业单位员工提供心理辅导,拥有来自清华,北大,中科院的50余名博士与业内资深人士组成的专业服务团队,。会佳心语秉承“诚信做人,踏实做事,用一流的服务为客户创造更大的价值”的经营理念,遵循“真诚助人,客户至上,创新务实,注重团队,实效为本”的核心价值观,依托中华传统文化的深厚底蕴,立足于市场实际需求,竭诚为构建和谐社会做贡献。经过一年辛勤耕耘,会佳心语的精品化标配服务得到了财政部、国家电网、中海油、联想集团、中国移动、中国工商银行等一大批高度认可和欢迎。

如果您心里对有生活或工作有疑惑,来会佳心语吧!

员工帮助计划2017-10-10 17:36:26 | #2楼回目录

EAP(Employee Assistance Program)

即员工帮助计划

是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目;通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议,提供专业指导、培训和咨询,帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题,提高绩效及改善组织气氛和管理。简而言之,EAP是企业用于管理和解决员工个人问题,从而提高员工与企业绩效的有效机制。 目前世界500强中,有90%以上建立了EAP。美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。经过几十年发展,EAP的服务模式和内容包含有:工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等,全方位帮助员工解决个人问题。

完整的EAP包括:压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说,可以分成三个部分:第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理,即减少或消除不适当的管理和环境因素;第二是处理压力所造成的反应,即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;第三,改变个体自身的弱点,即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

EAP服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事/客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等,使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。

一项研究表明,企业为EAP投入1美元,可节省运营成本5至16美元。目前财富500强企业中,有80%以上的企业为员工提供了EAP服务,同时,EAP计划也开始大踏步地进入中国企业。

EAP(Enterprise Application Platform)

企业应用平台,也称企业管理软件平台

是一种高度开放的,集成了若干种企业管理软件模块,如HR、ERP、CRM、OA等功能的企业管理软件应用平台,不同于传统的ERP集成了多种功能的套件,EAP可以选择企业需要的管理模块进行安装和使用,而不安装不需要的功能,EAP平台是一种面向业务人员使用的平台,普通的业务人员经过简单的培训就可以在EAP平台上开发企业应用软件,并且可以将所开发的应用软件模块下载后在其他EAP平台上安装使用。

员工帮助计划2017-10-10 17:37:45 | #3楼回目录

员工帮助计划

第一节海外EAP的发展历史

一EAP的定义

1、EAPA关于EAP的定义

2、相关学者关于EAP的定义

(1)国外学者:Dessler(1944)认为,EAP是企业内部正式的系统的项目,,通过项目实施与推动,为面临情绪、压力、酗酒、赌博等问题的员工提供咨询、引导及有效的治疗措施,帮助他们渡过困难的过程。

(2)2003年,国内学者方龙彰提出,EAP是工作人员运用适当的知识和方法,在企业内提供相关的服务,以协助员工处理个人、家庭与工作上的困扰或问题。

二、EA平的发展历史

1、AA—EAP的前身

2、OAP—EAP的雏形

3、EEP—EAP的发展

第二节中国EAP的现状

一、EAP在中国的起源

二、EAP在中国的发展

1、国内EAP发展的特点

(1)引入是时间较晚,企业界了解、接受程度不高。

(2)实施的范围领域逐步扩大。

(3)逐步向商业化和专业化方向发展。

(4)EAP项目内容不断拓展。

2、EAP在我国企业实施中面临的挑战

(1)传统观念难以转变。

(2)EAP专家或专业从业人员的缺乏。

(3)中国国情的特殊性。

(4)管理层意识落后,缺乏长远考虑。

3、国内企业使用EAP的状况

第三节 探索中国EAP放入发展方向

一、EAP的必要性和先进性

第一、企业通过EAP,维持员工的身心健康,减少企业医疗保险费用的支出,降低职工缺勤率,节省招聘费用,从而降低成本。

第二、企业通过EAP提供健康咨询活动及各种健康服务,培养员工积极健康的生活方式,提高了员工满意度和劳动生产率。

第三、EAP服务有助于建立“以人为本”积极健康的企业文化。

二、探索中国EAP的服务模式

1、EAP服务模式简介

(1)内部模式。

(2)EAP服务中心模式。

(3)依托治疗机构或者社会服务机构模式。

(4)依托工会模式。

2、EAP服务中心模式及其优势

(1)节省客户组织的成本。

(2)更好的保密性。

(3)更有效地利用治疗资源。

三、中国进一步发展和使用EAP的建议和措施

第一、保证EAP实施过程的保密性,保障员工的隐私权,增强员工的安全感,消除顾虑和抵触情绪。

第二、保证EAP服务的专业性和权威性,使员工信服,并愿意参加到该计划中来。

第三、确保EAP计划的完善性及可及性,结合企业的发展战略选用适当的EAP模式和员工真正需要的服务内容。

第四、实施过程中的有效沟通,取得客户公司的信任,让客户公司了解到EAP不仅是为公司利益着想,而且也为员工的利益考虑,是一种双赢的方式。

第五、对实施结果进行追踪与评估。

四、职业健康心理学—EAP关注的新方向

第二章密码破解 EAP咨询师的素质能力探究

第一节EAP咨询与EAP咨询师

一、心理咨询与EAP咨询

EAP咨询师是指组织机构实施EAP项目过程中,进行EAP咨询服务的专业心理健康工作者。根据其工作类型和隶属关系氛围两类

(1)EAP专职心理咨询师,隶属于EAP公司的全职心理咨询服务专业的人员。

(2)EAP签约心理咨询师。

二、EAP咨询目标

1、员工方面

(1)促进员工的身心健康

(2)提高员工的人际交往能力

(3)帮助员工解决情绪、压力等问题

(4)帮助员工发现并发挥自己的潜能

(5)协助员工解决职业中的问题,如职业发展,工作关系问题等

(6)协助员工及其家人解决家庭关系问题,如夫妻关系、子女教育等问题。

(7)帮助员工解决烟酒成瘾和药物依赖等问题。

2、组织方面

(1)建设、塑造和发展组织的企业文化

(2)增进工作环境中关系的融洽

(3)协助企业优化人力资源管理

(4)提高企业绩效

(5)提高组织的整体满意度

(6)协助企业解决危机事件

3、组织与员工之间

(1)协调组织与员工之间的关系

(2)促进组织与员工之间的交流

三、EAP咨询师与一般心理咨询师的区别

1.服务对象

2.咨询目标

3.咨询设置

4.问题的侧重点

5.咨询的付费方

6.角色定位

第三节EAP咨询师能力内涵

一、能力的定义

二、EAP咨询师能力的相关研究

1.Megranahan(19891)提出一个有效能的企业咨询人员所需的能力和知识应为:

(1)处理短期咨询(6次或者少于6次)

(2)处理危机咨询

(3)评估心理健康的能力或妥善处理技巧

(4)评估药物、酒精依赖,并提供干预和改善方案

(5)促进组织内部的咨询实施

(6)发展公司和EAP项目政策

(7)处理专案评估

(8)财务咨询技巧

(9)训练与公开演说能力

(10)书写技巧

(11)咨询技巧

(12)个人时间管理与组织技巧

(13)熟知组织结构、工作说明、工作绩效期望和培训程序

(14)熟悉产业关系和工作代表

(15)熟悉员工利益

(16)熟悉社会福利单位和健康护理系统

(17)专业伦理与法律责任的知识

(18)合法和非法药物的知识

2.Carroll和Walton(1997)提出,接受过两年认证专业培训的企业咨询人员必须具有:

(1)咨询伦理与应用在工作上的特定知识,包括:

①咨询伦理知识,包括:短期咨询,员工帮助方案的发展史和理论

②咨询程序的知识,包括:评估企业咨询,建立、维持和结束企业中的咨询关系,咨询的阶段,管理咨询程序,组织咨询

③人格发展理论知识

④心理问题和工作相关问题的知识

⑤组织文化如何影响咨询服务提供的知识,包括:识别组织的类型特质,评估不同的工作场所的文化如何影响咨询

⑥如何对企业组织介绍咨询的知识包括:了解咨询与整个员工帮助的关系,

⑦如何评估企业的咨询知识

⑧企业咨询的伦理选择问题

(2)技能部分,包括:

①个别咨询

②与组织协商

③伦理专业问题的选择

④有效运用督导

⑤开设短期培训课程与训练课程

⑥熟悉福利与社会工作

⑦在组织内推广和实行EAP咨询

⑧团体的建立一冲突解决

⑨推动和呈现咨询服务

10评估与统计 ○

11撰写EAP相关文章、解决方案与咨询报告 ○

12维持在多元角色中的界限。 ○

3.美国国家雇佣咨询协会(1975)要求在工作场所实施专业咨询者应具备的能力有:

(1)建立咨访关系的能力,包括:与员工建立信任、开放和有效的良好关系的能力,精确了解员工的谈话内容和感受,并能恰当回应这些信息,以辅助咨询辅导的需要。

(2)个人及团体评价技术能力,提供地个人及团体的持续的评估,包括对被咨询者的需要、特质、能力、个别差异等评估。

(3)团体咨询技术,应用团体动力和领导角色基本原则,以有效且持久的方式帮助团体成员了解他们的问题,并采取处理措施;

(4)发展并使用与职业生涯有关的资讯,即发展和使用教育、职业和劳动力市场资料的能力,以帮助被咨询者做决定及形成职业计划。

(5)发展和执行职业计划,帮助被咨询者设计出适当求职计划,事求职者能在现有条件基础上经有关训练,获得新职业

(6)安置技术,包括:能够与雇主沟通、了解与确定其人事要求欧,能够做有效工作发展安排,能够帮助被咨询者在雇主前面表现所需能力。

(7)良好社会人际交往技巧,能维持良好的咨询关系,运用重要资源以帮助被咨询者获得所需服务。

(8)内部管理协调能力,在工作负荷及不同方案间能保持平衡,并且在机构间及机构内协调行政管理;

(9)专业发展能力:这种能力是基于对未来专业发展、兴趣及责任,参加某些增进个人专业领域活动,以提升专业工作品质。

三、我国EAP咨询师能力要求

1.知识储备部分

1)EAP咨询专业知识

因此,在这方面我国EAP咨询师应具备以下知识:

①能深入地了解EAP咨询人员的专业角色

②具有从事EAP咨询的相关专业资格证明

③了解并提高对EAP咨询相关理论的认识

④具备职场行为相关的专业知识

⑤具有跨文化咨询的相关知识

⑥能够分辨组织内咨询和组织外咨询的差异。

2)与组织有关的知识

①熟悉组织结构

②熟悉组织文化

③熟悉企业特质

④具有团体动力学方面的知识

⑤具有组织心理学方面的知识

⑥了解组织文化、结构与员工个人问题的相互影响

3)组织和员工健康的知识

部分咨询师应具备一下知识

①熟悉员工福利政策

②了解药物滥用情况

③具有压力管理的相关知识

④了解正常喝不正常行为的理论基础

⑤了解如何协助组织进行心理健康与咨询转介

4)教育培训知识

①具有设计、规划和实施训练课程的基本知识

②了解短期内咨询培训课程的实施步骤

③了解短期培训课程的评估方法

5)研究调查知识

①具有EAP有关的研究方法的知识

②具有评估方面的知识

③具有绩效测评的知识

④了解报告撰写以及呈现方式

6)相关的法规知识

①实习企业的规章制度

②熟悉EAP咨询点的规章制度

③对隐私权相关的法律的了解

④熟悉心理咨询师国家职业标准

7)时事知识

①关注外部大环境的变化(包括经济和社会)

②了解国家政策的变化

③了解企业所在行业的变化

2、专业技能部分

1)个体咨询技能

①咨询师深入学习和掌握一个或多个咨询流程的理论、技术和方法。 ②运用个体咨询的技巧,建立、持续和结束咨询关系;

③对来访者及其问题形成某种判断评估,以拟定咨询目标、决策与技术; ④察觉并恰当处理影响咨询行为的个人因素;

⑤遵守咨询专业理论

⑥察觉并恰当处理影响咨询行为的组织因素。

2)团体咨询技能

①具有团体咨询进行前的准备技能

②具有团体咨询过程中的领导技能

③遵守团体咨询专业伦理

④遵守熟练运、用团体咨询的主要技巧、策略和方法。

3)检测评估技能

4)沟通与协调技能

5)宣传技能

6)顾问咨询技能

7)人力资源管理技能

8)激励技能

3、人际交往能力

1)有效表达的能力

2)人际关系理解和共情能力

3)人际融合适应能力

4)人际敏感性

5)观察倾听能力

第三节 EAP咨询师的人格特质

一、了解自我方面

(1)自我探索与观察

(2)自我认同

(3)面对改变持开放的态度

(4)能够不断提升自己的咨询态度

(5)维持情绪的稳定

(6)坚持不断学习

(7)有忍耐力

(8)不畏挫折

(9)有全局观

二、对待他人方面

(1)具有人格的吸引力

(2)安全感。

(3)宽容

(4)影响力

(5)责任感

(6)真诚对待他人

第三章职嘲高压锅”

第一节 职场问题

一、工作压力

1.职场压力产生的原因

1)工业化和工业文明

2)都市化

3)信息现代化

2.职业压力对个人的影响

(1)生理症状

(2)心理症状

(3)行为症状

二、工作场所人际关系

三、工作、生活平衡问题

第二节 情绪/心理问题

一、焦虑

1.焦虑的意义

2.焦虑的表现

(1)惊恐发作

(2)广泛性焦虑

(3)预期焦虑

(4)忧虑性期待

(5)临场焦虑

(6)分离焦虑

3.焦虑的分类

(1)状态性焦虑

(2)特质性焦虑

4.引发焦虑的原因

(1)生物学因素,如遗传影响生理因素

(2)心理因素,如认知,情绪等

(3)社会因素,如城市过密,居住空间拥挤,环境污染,紧张,工作压力过大等。

二、抑郁

引起抑郁的原因通常有三种

第一种也是最常见的心理或社会因素引起的。

第二种是与遗传有直接关系。

第三种是药源性的。

三、恐惧症

有三大类

(1)场所恐惧症,又称广场恐惧症、旷野恐惧症、聚会恐惧症等

(2)社交恐惧症,多早17—30岁发病,常无明显诱因突然起玻

(3)单一恐惧症,指患者对某一具体的物件,动物等有一种不合理的恐惧。

四、自信心缺乏

第三节 恋爱婚姻问题

一、恋爱问题

1.择偶难仍是当今很多婚恋面临的主要问题

2.生活压力的增大使许多年轻人对婚姻缺少安全感

3.网恋的出现对现实婚恋产生了负面影响

二、婚姻问题

1.引发婚姻问题的原因

1)家庭外部的原因

2)家庭内部的原因

3)个人素质的原因

2.问题夫妻的关系模式

1)父女型

2)母子型

3)女皇型

4)女仆型

5)刻板型

6)怀疑型

7)争论性

8)冷漠型

9)功利型

三、婚外情感问题

1.引发婚外情的几种心态

(1)寂寞心理

(2)失落心理

(3)报恩心理

(4)报复心理

(5)猎奇心理

(6)享乐心理

(7)相悦心理

2.婚外情的危害

1)对家庭的影响

2)对子女的影响

3)对配偶的影响

4)对自身的影响

5)对第三者的影响

6)对社会的影响

第四节亲子教育问题

一、婴儿教育问题

1.家长教育期望过高

2.婴幼儿亲子教育内容萎缩

3.家长教育方法不当

二、青春期亲子教育问题

第五节家庭问题

一、父母关系问题

二、婆媳关系问题

三、员工与原生家庭的关系

第六节 职业生涯发展问题

一、离职

1.缺乏安全感

2.缺乏公平感

3.缺乏信任感

4.强烈的挫折感

二、跳槽

三、升值

四、外派

1.外派对员工心理造成的冲击

1)预期收益的不确定性风险

2)环境压力

3)职业生涯发展的不连贯风险

4)对企业生产不良印象甚至误解

2.困扰外派员工的家庭难题

1)情感与婚姻危机

2)家庭角色难以履行

3)职业成功与家庭幸福不同步

第七节成瘾及其他问题

一、网络成瘾

二、物质依赖

1.物质依赖的心理因素

(1)人格缺陷

(2)心理阳性化作用

2.物质依赖的社会环境因素

(1)自发偶然性

(2)医源性

(3)物质的商业流通程度

(4)文化影响

三、自杀

第四章心灵解码

第一节 短程心理咨询

一、短程心理咨询的发展

20世纪后期,短程心理治疗得到了更为普及的推广其原因在于

(1)近年来心理治疗越来越平民化。

(2)不断发展的社区心理健康运动也带来了很多创新性的观念,诸如危机干预、全天候急诊部门服务、地方性咨询人员以及辅助性的咨询人员等,这些思想也相对地强调短程治疗的重要性。

(3)随着对心理治疗认识的不断加深,心理治疗服务不再被认为是“富人和疯子”的服务了。并被看作是适合每个人需要的,是生活必须的。

(4)长程治疗的总费用很高,时间较长,难以被纳入保险之中。

(5)相对于短程治疗,长程治疗可能会令很多来访者觉得心理治疗上花费大量的时间和精力是一种浪费。

二、短程心理咨询中的治疗特点

第一、表现在治疗

关系上,咨询师对来访者的关系和态度必须是正性和积极的。

第二、短程心理治疗中很重要的就是需要咨询师帮助来访者进行情绪的释放,并在必要的时候对来访者的行为进行强化。

三、短程心理咨询中咨询师的行为

1.倾听与观察

2.反馈

3.提供建议

4.提问

5.面质

6.安慰

7.模仿和角色扮演

8.自我暴露

9.放松技术与应对技巧

10.总结

11.家庭作业

四、短期心理咨询核心技术

1、准确评估

2、快速确认问题设置问题解决目标

3、打破模式

4、解释次数的限制

五、短期治疗的评价

第二节动机面询

一、关于动机面询的含义及其发展历史

二、动机面询的咨询技巧

1.改变阶段有四个主要特征

第一个特征行为改变是个过程,它是随着时间而展开的,是一个阶段发展的过程。

第二个特征:发展的阶段可能不是线性的,可能有循环反复,这和来访者自身的情况和他们周围的环境有关系。

第三个特征:所有的阶段虽然同样重要,但其中有些阶段肯定需要咨询师更多干预和努力。 第四个特征:动机面询的创始人Miller和Rollnick他们一直强调一点,改变阶段理论的核心在于咨询师需要了解来访者处在什么样的阶段,以便于在正确的时机给予正确的干预方式。

2.改变过程中的六个阶段

第一个阶段是前沉思阶段。

第二个阶段是沉思阶段。

第三个阶段是准备阶段。

第四个阶段是行动阶段。

第五个阶段是保持阶段。

第六个阶段是结束或者复发在循环阶段。

3.动机面询各个阶段的分析

1)前沉思阶段

2)沉思阶段

3)准备阶段

4)行动阶段

5)保持阶段

6)结束或者复发在循环阶段

4.动机面询六个阶段中使用的咨询策略

(1)奖励

(2)提升意识

(3)改变的资源

(4)情感唤醒和重新自我评估承诺

(5)承诺

(6)替代

(7)环境控制

(8)社会支持

第三节焦点解决短程疗法

一、焦点解决短程疗法的背景

二、SFBT的基本假设与优缺点

1.SFBT的基本假设

1)积极、正向的焦点思考有利于咨询的进展

2)“例外”是解决问题的关键

3)任何改变都有可能发生

4)来访者和咨询师之间是合作的关系

5)人们是解决自己问题的专家

6)事出并非有因

7)变化从一小步开始,小变化带来大的改变

8)意义与经验是交互建构的

9)经验的描述与行动的选择是互相循环的

10)坚持一次咨询的精神

2.SFBT的优点和局限性

(1)SFBT的优点

1)将重点放在解决问题上,不寻找症状背后的原因。

2)SFBT的过程非常简洁,目标指向也很明确

3)正向、激励的会谈技巧。

4)通过架设,让来访者获得成功经验

(1)SFBT局限性

3.SFBT适合和不适合解决的问题

SFBT不适用或应谨慎使用的情况包括

(1)来访者具有明显的精神病症状,比如思维障碍、行为失常,或经医院精神科确诊有精神病的,如精神分裂症、情感性精神障碍灯重型精神疾玻

(2)具有严重变态人格的

(3)有严重酒精计药物依赖问题(已影响现实生活的)

(4)需要临床治疗的身体健康问题(生理疾病)

(5)员工与雇主间、涉及法律程序的争议。

(6)因器质性疾病引起的心理行为失常,如因大脑相应部位机能受损而造成失忆症等。

(7)具有寻求具体决策东极岛额来访者

三、SFBT的基本技术

1.建构性问句,澄清来访目的

2.一般性原则

3.例外问句

4.假设解决架构

5.赞美

6.评量式问句

四、SFBT的流程

1.建构解决阶段

2.休息阶段

3.正向反馈阶段

五、SFBT与团体咨询

第四节认知行为治疗

一、关于认知行为治疗的历史

二、认知行为治疗常用的治疗技术

1.认识自动思维

2.列举不合理认知

(1)一叶障目

(2)灾难化思维

(3)非此即彼的绝对思想

(4)主观臆想

(5)乱贴标签

3.改变极端的信念或原则

4.检验假设

5.积极的自我对话

6.三栏笔记法

7.等级任务安排

8.日常活动计划

9.掌握愉快评估技术

10.教练技术

11.系统脱敏法

12.矛盾意向法

三、认知行为治疗的额过程及其强调重点

第一阶段:了解来访者症状,简历啊良好的咨访关系。

(1)收集病史,了解来访者症状、思维、信念和行为等

(2)来访者积极主动参与,不是被动的求治者

(3)咨询师与来访者直接面谈,提出多个合理化建议,让来访者自己考虑选择,强调双方的交流沟通,发挥来访者的主管能动性。咨询师避免反复陈述敢干预也不应成为来访者移情的对象。

(4)建立良好的咨访关系,树立治愈疾病的信心,取得来访者亲属的理解和支持,积极配合参与治疗。

第二阶段:明确治疗重点,有针对性地进行认知及行为调整

(1)确定治疗靶症状,即症状的具体体现。

(2)运用认知行为疗法,对来访者的错误思想或行为进行纠正治疗。

(3)疗程要掌握适当,不能无限期延长。

第三阶段:保持良好的咨访关系,预防复发。

四、对认知行为治疗的评价

第五节家庭疗法

一、家庭疗法的基本概念

二、家庭疗法的历史背景及其新进展

三、家庭治疗的学派及经典理论

(1)情感学派

(2)理智学派

(3)行动学派

1.结构性家庭治疗模式

2.行为性家庭治疗模式

3.策略性家庭治疗模式

4.分析性家庭治疗模式

四、家庭之力啊的步骤

1.基本步骤

(1)开始阶段

(2)进行阶段

(3)终结阶段

2.开始阶段

(1)“家庭问题”的产生是单一成员“个人心里障碍”大反应。

(2)“个人心里障碍”的形成源于过去的“家庭问题”。

(3)“个人心里问题”是目前“家庭问题”的表现。

(4)“个人心里问题”与“家庭问题”是同同时存在的。

3.进行阶段

4.注意事项

(1)参加的对象

(2)接谈的技巧

(3)分析问题

(4)协商讨论问题

五、对家庭治疗的评价

1.一切以“家庭”整体为重点

2.采用系统的观点与看法

3.以“人际关系”分析成员间的相互行为

4.以群体的观念了解全体家庭成员的行为

1.淡化“理由与道理”,注重“感情与行为”

2.抛弃过去,关心现在

3.忽视缺点,强调优点

4.只提供协助、辅导、不代替作重大决定

第六节 现实疗法

一、现实疗法的起源和基本理论

1.现实疗法的起源

2.现实疗法的基本理论

1)人格理论

2)心理问题的实质

3)治疗的目标

4)治疗的重点

二、现实疗法的过程

1.发展相互卷入的咨访关系

2.探讨当前行为

3.帮助来访者评价自己的行为

4.帮助来访者选择、设计负责任的行为

5.帮助来访者承诺履行行为计划

6.当来访者未能履行计划时,不接受任何借口和开脱

7.不适用惩罚手段,但要求来访者承担行为后果

8.决不放弃

三、现实疗法的原则

(1)否认传统心理学中关于心理疾病的概念,认为用焦虑、人格变态等术语来讲心理障碍分门别类,是导致对人的问题的理解发生偏差的根源。

(2)反对精神分析的治疗方法,现实疗法强调的是意识,而不是本我或无意识。

(3)现实疗法不去查究来访者过去的失误,二是力求寻觅当前生活的意义,因为一个人的过去是无法挽回的。

(4)现实疗法避免简单的说教,避免使用批评和反驳访谈者的言语,因为这些做法对行为的改变是无效的,它不仅会强化来访者失败的自我识别,而且还会损坏咨访关系。

(5)现实疗法强调自我评估,即来访者应当对自己的行为作出评价,以便确定造成自己生活失败的原因。

四、现实疗法的评价

1.现实治疗的贡献

2.现实疗法的限制与批评

第七节积极心理治疗

一、什么是积极心理治疗

二、积极心理治疗的起源

三、积极心理治疗的基本理论

1.前预期

2.预期

3.计划

4.行动

5.保持

6.终止

四、积极心理治疗的具体操作过程

1.从前预期到预期阶段

1)意识唤醒

2)情绪唤醒

3)环境再评估

4)社会解放

2.从前预期阶段到计划阶段

1)目标设定和监督

2)自我评价

3.从计划阶段到行动阶段

4.从行动阶段到保持阶段

1)反驳

2)奖赏

5.从保持阶段到终止阶段

五、积极心理治疗的主要影响因素

六、积极心理治疗的评价

第五章 有效的管理工具:EAP与组织咨询和管理咨询

第一节EAP与组织咨询

一、组织变革中遇到的问题

二、EAP在组织咨询中的目标

(1)了解组织的策略、运营、变化管理事项以及与各团体阶层利益相关方面的信息。(2)向组织提供人力资源问题咨询。(3)当员工或者团队行为问题影响组织和工作团队计划或功能时,向组织提供行为问题咨询。(4)向组织提供风险管理方面的咨询。(5)提供特定员工问题咨询。

(6)在EAP项目中,向经理、主管和组织管理层人员提供培训。(7)确定EAP相关内容,向所有人员提供教育培训。(8)帮助问题解决的员工返回工作场所。。

三、EAP在组织咨询中的作用

1、工作压力管理的组织咨询

2、工作团队冲突的组织咨询

3、员工离职的组织咨询

4、裁员及裁员的组织咨询

5、并购中的组织咨询

6、工作场所沟通问题

四、EAP在组织咨询中的注意事项

1、保密性

2、结合现实情况

3、对象的特殊性

4、反馈体系的重要性

5、前期的调查

6、组织咨询目标要明确、有针对性

7、各个环节围绕总体目标

第二节 EAP与管理咨询

一、EAP与管理咨询的关系

1、 管理层是EAP的主要客户之一

2、 管理者时EAP的积极支持者

3、 EAP需要管理者的支持

二、管理层常见的咨询问题

1、 人事劳动管理

2、 人力资源风险管理

3、 行为风险管理

4、 减少工作场所的暴力

三、管理层转介咨询

四、管理层转介咨询的注意事项

(1) 员工是否接受了EAP咨询

(2) 员工是否同意遵守EAP的建议

(3) 对于如何处理员工的问题提出一般性建议

(4) 工作中的员工有随时自杀的危险

(5) 工作中的员工需要精神科或其他医疗帮助

(6) 员工威胁要伤害工作场所的其他人。

第三节 EAP在组织中的推广与实施

一、主要推动因素

1、 专业EAP咨询师队伍的成长

2、 媒体的宣传推动

3、 组织本身的巨大需求

二、如何推广

1、 宣传

(1) 讲座。(2)EAP使用手册。(3)其他。

2、 推动

(1) 系统培训。(2)具体实施。

三、推广中面临的问题

1、 组织中的领导不够重视

2、 专业团队的成长和专业技术工具的使用问题

3、 接受服务人群的认可程度问题

4、 EAP使用价值的体现问题。

四、EAP的实施程序

(1) 在企业内部为员工建立一个心身健康评估系统,对与评定内容有关的信息进行汇总、

分析、处理、保存、提取和实际的评定,尽早发现问题,并在问题尚未发展恶化前实施帮助并进行解决处理,实现人力资源管理从事后的补救处理功能转向事前的预先干预,达到防患于未然的目的。(2)在企业中对EAP进行宣传推广,提高员工的心理保健意识。(3)进行教育培训。(4)对员工进行专业的心理咨询与援助服务。

(5)EAP的提供特殊服务。(6)除上述内容外,EAP项目还应当有良好的监控和反馈机制,保证其正常、正确运行,并及时报告项目中发现的企业管理问题,提出相应的建议。

五、EAP实施面临的问题及建议

1、 EAP评估中的实验设计

2、 EAP评估数据收集

3、 EAP评估的数据类型

第六章 “稻草变黄金”的秘密:EAP服务中的心理健康教育培训

第一节 心理健康培训在EAP服务中的意义

1、 创造良好的工作环境

2、 增加组织凝聚力

3、 吸引人才

4、 培训人才

5、 留住人才

6、 激发积极性

7、 提高效益

8、 增强竞争优势

第二节 EAP心理健康教育的几种类型

一、压力管理

1、 压力与压力管理

2、 压力管理的具体内容。(1)压力状况评估。(2)了解自己的压力反应。(3)了解自己惯

用的应对方法。

3、 压力挂你的原则。(1)要对压力的敏感觉察。(2)平衡。(3)压力管理技术。

二、情绪管理

附:管理情绪的方法

第一, 体察自己的情绪。

第二, 适当表达自己的情绪。

第三, 以合宜的方式疏解情绪。

三、冲突管理。1)功能两级:积极冲突和消极冲突。2)隶属分类:与上级冲突、与下级冲

突和与同级冲突。(1)关于与上级冲突。(2)关于与下级冲突。(3)关于同级冲突。3)冲突管理要素的构成:管理主体内部的冲突、管理客体内部冲突和管理主体与管理客体交叉冲突。

1、缓解冲突的方法(1)审慎的选择要处理的冲突问题。(2)评估冲突当事人。(3)分析冲突原因和根源。(4)采取可切实有效解决冲突的策略:①回避、冷处理;②强制、支配;③迁就、忍让;④折中、妥协;⑤合作、协同。

2、提升冲突的方法。(1)改变组织文化。(2)运用沟通。(3)引进外人或重用吹毛求疵者。

(4)重新构建组织。

四、职业生涯辅导

五、人际关系辅导

1、积极参加活动

2、理解容纳,求同存异

3、消除敌意,避免内耗。

4、不搞小帮派。

5、澄清误会,消除摩擦。

第三节 典型健康教育大纲和内容

1、压力/情绪管理

2、家庭生活系列

3、管理者提升系列

4、职场提升系列

第四节 EAP健康教育培训的注意事项

1、了解企业文化,以及该企业的工作设置结构,澄清企业的培训需求。

2、了解员工的心理辅导需求,及时发现并满足员工的需要。

3、掌握员工心理辅导的时机,分析员工不良心态。1)需要的时候。2)困惑的时候。3)迷惘的时候。4)无助的时候。5)年初、年终、节假日的时候。6)成功或失败的时候。

4、健康教育效果的评估

第七章 “悬崖旁边的守护者”:EAP与危险干预

第一节 危及与企业员工心理危机

一、危机与心理危机

二、企业员工心理危机

1、危机的四大特点。(1)意外性。(2)聚焦性。(3)破坏性。(4)紧迫性。

2、企业心理危机的界定

3、典型企业危机事件

第二节 企业员工心理危机类型与表现

一、常见心理危机

1、裁员心理危机

2、内部冲突。

(1)人际冲突指组织中人与人在接触中由于认识、行为、态度以及价值观等方面存在分歧而产生的冲突。(2)在一个企业内部有很多的部门,如分公司与分公司、班组与班组之间、处室与处室之间,经常发生相互的碰撞与摩擦,这就是组织中部门对部门的组织冲突。

3、并购中的文化冲突

(1)同床异梦,经营目标的差异。(2)权力之争,领导个性的较量。(3)理念、价值观、不同文化的冲撞。

二、特殊事件导致的心理危机

1、员工自杀性事件

2、员工灾难性事件

第三节 EAP提供的危机干预服务

1、危机前干预

2、心理培训,提高素质

3、心理测评,人职匹配

二、危急中干预

1、制订计划,全盘考虑

2、实施干预,提供帮助。1)确保危机个体安全。2)积极倾听。3)提供切实可行帮助。

3、跟进咨询,消除障碍。

三、危机后干预

1、强化技巧,获得成长

2、总结经验,改进提高

四、危机干预的要点与注意事项

1、危机干预应作为企业发展中的一个需要重视的问题

2、危机干预应做到防患于未然

3、危机干预应该作为一个系统工程

五、紧急事件晤谈

1、CISD的目标

2、CISD时间限制

3、CISD过程

4、CISD的注意事项

案例:富士康员工自杀系列事件

第八章 他山之石:EAP典型案例分析

第一节 EAP组织咨询案例

案例1 企业新任管理层绩效不良的咨询案例——某大型外企新任主管绩效问题处理方案 * 案例介绍

* 案例分析。(1)新主管和经理的工作胜任力差。(2)与员工沟通能力不够。

* EAP组织咨询的长期目标。(1)体会到作为管理层的满足和舒服。(2)增强自信心和作为领导的能力。(3)能够批评、训练下属以改善他们的工作表现。(4)与所管理的团队建立友谊。(5)巩固与以前一起工作但是现在是自己下属的人的关系。(6)能够从管理层的角色跳出来,并从事其他职业。

* EAP组织咨询的短期目标。(1)请新任主管描述自己的晋升是产生冲突的原因。(2)回顾这些冲突的来龙去脉。(3)认清现在作为一名领导者所需的责任和价值。(4)明白作为一名成功的领导者,应该具备哪些特别的行为变化。

(5)参加领导者培训和教育计划。(6)锻炼自己的信心,给下属提供有建设性的建议,但是不能伤害别人。(7)证明自己有能力表达具体的工作要求,并能要求改善工作环境。。

* EAP的组织解决方案。(1)EPA咨询师接受企业委托,与人力资源部门配合,对新任管理层的典型人员进行访谈,深入了解事情的真相和问题发生的原因,了解当事人的感受,找到问题的根源。(2)形成EAP服务项目分析报告,对企业目前所面临的问题进行深度分析,找到原因,设计解决方案。(3)解决方案:团体培训和个别辅导相结合。

第二节 EAP管理层咨询案例

案例一 出现情绪问题的重要生产岗位员工的咨询案例——EAP服务与保密处理

* 案例介绍

* 案例分析(1)来访者的工作时安全敏感岗位,曾经出现工伤事故。(2)来访者的情绪非常激动,思维混乱,并存在沟通问题。(3)来访者目前由于婚姻出现问题,正处于压力当中。

(4)对于公司管理层是否了解来访者目前的状况,EAP咨询师没有掌握确切信息。(5)对来访者的情况是否做保密处理,或者如何做保密处理,需要咨询师考虑。

* EAP解决方案(1)对来访者进行简单的精神健康状况的评估,排除来访者因为急性压力事件导致出现临床心理障碍,评估来访者的现实感和思维逻辑性。(2)对来访者能否回到工作岗位需要进行谨慎评估。(3)如果来访者执意坚持回去工作,EAP咨询师有权通知其部门经理,让来访者遵循公司的管理条例和规范的要求。(4)咨询师与来访者合作处理来访者的婚姻情感问题。

案例二:人身安全危机时间的经理咨询案例——管理层的EAP危机案例处理

* 案例介绍

* 案例分析(1)EAP咨询师最直接的来访者是打电话的经理本人,经理目前急需支持和帮助。(2)EAP咨询师的潜在来访者是那位 自称要杀主管或者自杀的员工。(3)危机事件的整个情况并不清楚,需要进一步了解情况。

* EAP解决方案(1)EAP咨询师需要了解确切消息的来源。(2)EAP咨询师需要确定事情的真相。(3)EAP咨询师首先给经理提供支持,如果需要,经理可以持续接受EAP咨询服务。(4)当落实消息确切后,EAP咨询师需要与公司管理层、安全保卫部门取得联系,必要时建议报警,以确保杜绝人身伤害事件的发生。(5)经过评估后,确定该员工是否需要强制转介到EAP机构或其他相关机构,接受心理咨询服务。

案例三:唐经理的工作适应困难的咨询案例——新任经理工作适应困难的处理

* 案例介绍

* 案例分析(1)唐经理年龄不轻了,但管理工作经验仅1年。(2)她刚从广西调到上海,公司以男性下属为主。(3)唐经理感受到下属不尊敬她,但她好像对此无能为力。(4)张军一直支持她的工作,听说目前张军出现家庭问题、财务问题等。(5)她观察到张军出现工作绩效显著下降的现象。

* EAP解决方案(1)澄清事实。(2)帮助唐经理对面临的困难进行排序和评估。(3)处理唐经理的情绪问题,可以应用一般化、支持、肯定、赞美等咨询技巧。(4)就张军的工作表现,建议唐晓丽以经理的身份与他就绩效期待进行正式谈话。(5)当员工工作绩效3个月持续下降,没有改善时,建议进行经理层转介,并就转介程序进行辅导。

案例四 工作场所性骚扰的咨询案例——女工遭到上司性骚扰EAP案例

* 案例介绍

* 案例分析(1)性骚扰案例取证困难。(2)处理该类案例如何保持中立。

* EAP解决方案(1)首先确认女方的陈述是否属实。(2)了解男方在公司的地位和权势。

(3)了解EAP所服务的这个公司有无对此类事件的处理经验。(4)熟悉相关的法律法规。

(5)确认来访者是否安全,与来访者探讨可以采用的应对方法。

案例五 出现情绪问题的重要生产岗位员工的咨询案例——EAP服务与保密处理

* 案例介绍

* 案例分析(1)具体澄清该公司的工作压力源是什么。(2)了解员工的人口统计学资料,比如出现问题的员工的年龄、工作岗位、工作年限、婚姻状况等。(3)压力的具体表现有哪些,如生理方面、情绪方面、行为方面、问题持续的时间。(4)因为工作压力表现出抱怨的员工比例是多少?(5)澄清HR的上级是否得到有关员工压力表现的相关数据报告。 * EAP解决方案(1)与来访者建立良好的咨询信任关系。

(2)澄清来访者的期待、担心、目标以及服务需求的迫切性。(3)向经理介绍EAP服务的作用和限制,比如压力管理教育培训、团体辅导和个体咨询等。(4)了解来访者目标与上级目标的匹配程度。(5)澄清来访者的服务需求是否是来访者本人的需求。

(6)评估和分析来访者拥有的上级支持的情况和资源情况。(7)与来访者合作,配合组织目标,设计EAP服务计划、方案和具体服务活动。。

第三节 EAP员工咨询案例

案例一 愤怒情绪的管理的咨询案例——员工李建的经历

* 案例介绍

*案例评估(1)在工作场所中有不良行为记录。(2)对无关紧要的刺激反应过度。(3)对他人有过度苛刻的评论。(4)紧张的身体语言使别人感到紧张或威胁。(5)有消极而好斗的举动。

(6)常常挑衅或不尊重管理人员。(7)有侵犯性语言。(8)威胁要伤害同事或公司的利益。。

* 长期目标(1)降低愤怒的强度和发生的频率,帮助他提高情绪觉察力,找到情绪表达的适当方法。(2)帮助他认清伤害性愤怒行为的根源,找出对症治疗的办法。(3)提高情绪控

制能力,能敏感的感知愤怒并接纳愤怒,让自己变得更为平静。

* 短期目标(1)可以口头描述愤怒感以及引起愤怒的对象和原因,尤其是和同事或管理人员有关的事情。(2)能口头表达对工作场所准则的理解。(3)确认过去或现在生活中哪些痛苦和伤害引起愤怒。(4)给导致自己发怒的对象写信,表达愤怒的感觉以及引起愤怒的伤痛。

(5)口头表示明白需要一个过程来原谅他人和自己以减少愤怒。(6)写邮件给导致其愤怒的对象表示谅解。(7)描述一次难以控制的发怒的情况,然后列出两个更有建设性和低攻击性的表达方法。(8)用受控制和肯定的语气表达愤怒的情感。(9)感到愤怒的次数和持续的时间减少。

* 咨询方案(1)找出最近在办公地点中发生愤怒的原因以及目标指向人物。(2)阶段性的面对并反省发怒的行为。(3)引导李建接受有关情绪控制的培训课程,或者引导其阅读有关的书籍。(4)与李建协商,写一封邮件给导致他发怒的人表达原谅。(5)让李建讲述最后一次因控制不了愤怒而产生消极影响的事件。

(6)通过角色扮演、认知行为疗法,帮助李建改变引起自己发怒的想法和信念。(7)安排李建参加自信提高、深层肌肉放松和冥想的培训,帮助员工学会放松自我。(8)巩固解决的方法,用平静、尊重和肯定的方式表达自己愤怒的感觉。(9)跟进李建的情况,看看有多少目标达成了,找出可能存在的障碍。

案例二 焦虑情绪管理的咨询案例——员工黄丹的经历

* 案例介绍

* 案例评估(1)每天很多时候出于没有事实或者逻辑根据的过度紧张和担忧中,影响到工作质量。(2)肌肉紧张的征兆。(3)过度自律性反射征兆。(4)过度警觉。(5)间歇性的剧烈恐惧或者身体不适。(6)因为压迫感和过度担忧而难以保持工作状态。

* 长期目标(1)总体上降低不安的频率和强度,以保障事业的顺利发展。(2)在提高总体技能特别是工作表现的同时,稳定不安的情绪。(3)总结或调控恐惧感。(4)解决不安的根源。

* 短期目标(1)厘清错误的观点、概念、信念会引起焦虑症状的发生。(2)列出健康、现实的自我提醒信息,以替代错误的观念。(3)应用行为改善的方法后,每日的焦虑情况有所好转。(4)通过适度的娱乐,放松身心,或者把注意力集中在工作上,舒缓焦虑的程度。(5)认清主要的生活矛盾,特别是与工作场所有关的。(6)深入分析过去的矛盾和现实的不安情绪。(7)增加社会活动以及工作时与别人的合作,提高工作的注意力和新工作的适应能力。

(8)进行跟踪治疗,定期汇报焦虑控制的紧张情况。

*咨询方案(1)与来访者讨论,辞职是否是问题解决的最佳方案。(2)找出引起黄丹焦虑的原因,如个人的人格特点、引起焦虑的事件。(3)解释观念和信仰能引起生理上的过度反应并使其持续的道理。(4)找出黄丹的错误观点及信仰,这些错误观点和信仰会引起她的焦虑并使其延续下去。(5)让黄丹认识到自己的焦虑是没有理性根据的。

(6)帮助黄丹发展健康的自我提示以应付焦虑心理。(7)帮助黄丹发展应对技巧来舒缓焦虑。(8)帮助黄丹逐步列出并认识过去或现在生活中的主要矛盾,并对解决方法进行强化。(9)如果需要,可以与相应医疗机构进行药物的配合治疗。

案例三 抑郁情绪管理的咨询案例——员工刘英的经历

* 案例介绍

* 案例评估(1)常常表示对生活、同事、工作场所有危机感。(2)对别人的交流表现的相当被动和顺从。(3)不能胜任岗位和达到团队成员期望。(4)缺少解决工作问题的基本能力。

(5)生产率低于预期水平。(6)错误的数量高于预期水平。(7)旷工率提高。(8)缺少活力,抱怨,疲惫和拖拉。(9)与同事之间的关系表现为离群或孤独。(10)由于缺少专心而忽略安全常规和细节的注意。

*长期目标(1)缓解抑郁情绪,恢复以前有效的工作水平。(2)承认抑郁是引起危机感、不

满态度、低工作效率或缺乏活力的原因,寻求合适的治疗方法去解决情绪障碍。(3)发展能辨认引发抑郁状态的扳机事件的能力。

* 短期目标(1)接受抑郁时引起工作效率低的原因。(2)识别抑郁在工作中的症状。(3)识别抑郁情绪的原因。(4)表示相信自己有过度压抑的感觉,理解认识情感和控制情感是不一样的。(5)说明当压力水平过高和恐惧过度会导致抑郁。

(6)口头表达理解抑郁愤怒与抑制情绪之间的关系。(7)对工作、同事和上级表示积极的态度。(8)提高工作场所的绩效水平。(9)能表示以积极、客观的信息取代消极的和自我击败的信息。

* 咨询方案(1)咨询师与刘英共同探讨,寻找导致事情发生的原因,分析她在职场表现不佳、失去兴趣、缺乏活力、失去自信和社会功能退缩等与情绪有关。(2)帮助刘英识别引起抑郁心情的过去和目前的工作生活情况。(3)帮助刘英认识到积极的思维比消极的感觉能更好的控制自己的行为。(4)教导刘英识别压力过高的信号和症状。(5)进行放松训练。(6)通过对具体事情的分析,促使刘英了解自身内心想法,使其矛盾清晰化,袒露真实愿望,并帮助其作出符合自身愿望的决定。(7)使用认知行为疗法,通过提问、自我审查、检查错误观念等方法,使其认识到其认知结构中不合理的部分,并帮助其建立新的认知及新的行为策略,掌握面对问题时有效的沟通方式。

案例四 表演焦虑管理的咨询案例——当众讲话紧张员工赵璐经历

* 案例介绍

* 案例评估 (1)在工作场所与多个同事或顾客进行语言交流时,出现焦虑、害羞、胆小的现象,由此造成职业挫折或职业生涯的停滞。(2)对来自于工作相关的听众的批评或不满较为敏感。(3)回避要求对一群人或诸多听众讲话的场所。(4)在一个群体面前总是担心说出愚蠢的话或者作出愚蠢的举动,或太过于情绪化。

* 长期目标(1)与相关工作群体口头沟通时无过分恐惧或焦虑。(2)明确、计划并有效实现与同事、上级或者顾客的有效口头沟通。

* 短期目标(1)识别、认清当中发言相关的恐惧,以及过去、现在个人成长历程中重大的焦虑表现的体验。(2)认清引起当众讲话焦虑的不良认知以及引起这些认知的原因,并试着改变这些认知。(3)学会放松、自我镇定的方法,并寻找以前能帮助自己解决当中讲话焦虑的方法。(4)与同事、上级或者顾客的讲话频率长度有所提高。

* 咨询方案(1)探索赵璐当众发言时焦虑的过往历程,并探究其中的原因。(2)让赵璐列出提高当中发言技巧对职业生涯的积极作用。(3)挑战赵璐关于当中发言必然有灾难性后果,或者担心讲不好就会失去上级对自己的信任等观点。(4)推荐赵璐参加一些自信培训班,阅读有关的书籍,练习深呼吸、放松、演讲技巧。(5)给赵璐布置家庭作业,要求她在员工会议、团体小组会议、工会会议、顾客会议等场合发言。(6)让赵璐回顾或训练其勾画出有效书面表达或者口头表达的必要因素。(7)对赵璐以后的情况进行一个跟踪,如果情形严重并继续恶化,必要时可以进行转介到相应的治疗机构,配合药物治疗。

案例五 因家庭环境及公司环境不适引起的情绪障碍的咨询案例——员工李志的经历 * 案例介绍

* 案例评估

(1)工作中因家庭出身不同和性格原因,给李志带来的交友及人际关系方面的不适,造成了自身的孤独感,在遇到困难时更体会到一种无助感。(2)妻子即将生产,无人照料,自己对妻子十分爱护,承担照顾责任。(3)与此同时,父亲在老家病危,家中仅有母亲一人,自己十分孝顺,也要承担照顾父亲的责任。(4)李志的平实行为举止较为正常,最近两个月变得急躁、烦恼、失眠、心慌、易发火、饮食不佳、工作效率低下、频繁请假。

* 长期目标(1)缓解工作生活上的压力,身心健康得到恢复。(2)与同事、亲人建立起良好的关系,提高人际交往水平。

* 短期目标(1)生理上的不良症状有所缓解。(2)工作出勤率和效率有所提高。(3)同事间的人际关系有所改善。(4)能正视自己现实中的困难,并开始寻找解决的方案。 * 咨询方案

(1)帮助李志就其遇到的生活压力事件列成一个表,并逐一进行分析压力的来源。(2)帮助李志看到生活中积极的一面,以肯定、有理由的自我言语,取代非理性、消极的预测性认知。(3)帮助李志接受相应的培训,学会缓解自身的工作和生活压力,调节好自身的情绪。

(4)帮助李志找生活中的好朋友进行倾诉和求助,帮助其分担生活中的压力。(5)咨询师与李志一起,对李志的社会支持系统进行分析,帮助其找对应对压力的资源。(6)与李志的管理层沟通,希望帮助他解决一部分家庭中的困难,减轻其生活带来的压力。

案例六 与上司发生矛盾员工的咨询案例——某企业员工王某面对上司批评的痛苦经历 * 案例介绍

* 案例评估

(1)王波经常、持续与上级意见不合,导致工作绩效下降,甚至会影响职业生涯发展。(2)缺乏与上级的沟通。(3)消极应对上级的要求。(4)拒绝和上级保持正常的接触,以及拒绝服从上级的命令和分派的任务。(5)身体上或者语言上对上级进行挑衅,或是用激烈的言语和动作回应上级。(6)在同事中煽动、挑起旨在针对上级的消极或攻击性的讨论。(7)在与上级的冲突中,针对上级发泄不满情绪。

* 长期目标(1)增加对王波在与上级的初期冲突和很久以来的冲突中所持立场的了解。(2)培养王波解决与上级之间分歧的能力,采取成熟、可知、不偏激和不武断的行为去解决这些分歧。(3)培养与上级之间的相互尊重。(4)及时、积极地应对上级的要求。(5)帮助王波服从上级的指示。

* 短期目标(1)列出王波与上级产生冲突的行为,并认识清楚导致冲突产生的原因。(2)认识到能帮助缓解冲突的个人改变。(3)理解和认识到对上级谅解的好处。(4)开始每天和上级的交流保持中立,进而转向积极的方面。

* 咨询方案(1)请王波的一名同事从中立者的角度去分析他和上级的冲突始末。(2)要求王波罗列能改善他和上级关系的行为,并列出一个表格,一步步执行。(3)推荐王波参加一个人际交往培训课程,并介绍他阅读有关书籍。(4)利用角色扮演、行为联系以及模拟场景等来帮助王波,解决他与上司的冲突,并与其进行积极交流。

案例七 亲子教育问题的咨询案例——一位面临青春期亲子冲突的妈妈的经历

* 案例介绍

* 案例评估

* 长期目标(1)降低周琳和女儿冲突的程度和频率。(2)建立亲密和关爱的亲子关系。(3)增加周琳的父母角色胜任力。(4)给予女儿符合年龄的独立权力。

* 短期目标(1)降低周琳对女儿的责备频率和程度。(2)帮助女儿学会如何度过青春期,如何与身边的关键人物建立起良好的关系。(3)增加亲子间的无冲突交流频率。(4)需要时,帮助女儿接受心理咨询。

* 咨询方案(1)分析亲子冲突的起因。(2)帮助周琳为孩子做教育心理评估。(3)鼓励周琳对于孩子的积极行为和良好的自我控制经常的给予赞美和肯定的支持。(4)提高周琳的亲子交流技巧和能力。(5)鼓励周琳一家人进行一次有计划的、符合现实情况的家庭活动。(6)用冥想和自我控制的策略,使周琳避免发脾气,避免惩罚性地或严厉地处罚孩子。 案例八 自杀危机的咨询案例——想自杀的小吴的经历

* 案例介绍

* 案例评估(1)经常和同事讨论成堆的工作或家庭生活的重压,且感觉无法应对,又多次表示希望可以得到解脱,在他失踪前有向别人谈论过死的计划。(2)小吴不再注意外表和个

人卫生。(3)小吴对生活无望的观点和最近生活的事件相对应,如工作场所中的工作压力问题、经济方面的问题。(4)同事说小吴与他们的交流减少了,经常看到他哭泣。

* 长期目标(1)缓和自杀冲动,回复到以前的日常生活状态。(2)稳定自杀危机,确定以工作为基础的能在未来判断自杀危机情况严重程度的共同信号。(3)介绍并在可能的情况下促进小吴接受适当的照看及专业的帮助,以消除自杀危机。(4)重拾工作积极情绪并了解其所提供的支持的重要性。(5)重拾对生活各个方面的积极情绪。

* 短期目标(1)辨别引发自杀倾向的各种生活因素和刺激事件。(2)理解并表达在自杀意念下可能产生的影响、情感和想法。(3)有规律的进行心理治疗和精神药物治疗。(4)自杀念头出现的频率和强烈度降低。(5)恢复连续出勤的工作记录、正常的工作效率和合作的态度。(6)能辨别过去工作中的困难,寻找帮助以找到有效的办法,减少以前可导致的问题。

(7)找到能使生活积极向上的调节方式,把对悲观的应对策略应用到日常生活中,不再退缩,能和别人进行正常的交流。

* 咨询方案(1)收集资料,对小吴进行自杀意念评估,考虑自杀意念的程度、引发自杀意念的范围、初步形成和强化自杀的计划、过去的自杀意图和家族史。(2)定期与小吴进行交谈,了解并掌握任何的自杀潜在性。(3)如果小吴的情况超出了EAP所能提供帮助的范围,应改为小吴进行转介到相应的、合适的治疗机构中。(4)帮助小吴了解导致他有自杀倾向和沮丧的原因。(5)帮助他看到身边的社会支持,他对家人、同事、上级的重要性,自己学会寻找积极的资源。(6)和小吴所在的部门讨论在小吴返回工作职位上后其工作的安排,鼓励其多参加同事间的活动和交流。(7)对小吴的转变、态度和情感表示关注和给予及时鼓励。

(8)告诉小吴,他将继续得到支持、指导及危机的基本干涉,且会经常与他保持联系。

第九章 起程之旅:EAP咨询师的资格与督导

第一节 EAP咨询师的基本条件

一、EAP咨询师的从业条件

1、端正从业态度

2、人格品质

3、知识和技能

4、取得相关机构的认证

二、EAP咨询师应具备的专业条件

1、专业知识储备

2、技能

3、向他人学习

4、注意文化交流

第二节 EAP咨询师的资格认证

一、海外EAP咨询师认证制度

1、美国EAP资格认证系统

2、日本产业心理咨询师资格制度(1)初级产业咨询师(2)中级产业心理咨询师(3)高级产业心理咨询师

3、台湾地区心理咨询师资格制度(1)资格取得条件(2)应考资格(3)继续教育

二、我国EAP咨询师资格认证现状

1、职业等级

2、申报条件

3、鉴定方式

4、工作经验

第三节 EAP咨询师的督导与成长

一、EAP咨询师督导的设置、内容和作用

1、督导工作分为三部分(1)业务督导。(2)工作督导。(3)二级、三级心理咨询师个人心理健康的督导

2、效果(1)节省资源,提高督导效率。(2)缓解焦虑,利于自我察觉。(3)多向沟通,促进专业成长。(4)相互支持,增强职业认同。

二、EAP咨询师的自我成长

1、明确“自我概念”

2、注意自己咨询能力的提高

3、不断反省总结,加强自我咨询能力的提高

4、寻求并接受督导

5、加入咨询师交流团队

6、时刻关注自我身心健康状况

7、提高咨询伦理道德修养

第十章 EAP咨询师的工具箱:EAP咨询的注意事项

第一节 聚焦工作场所问题

一、EAP的基础

二、EAP的目的

三、EAP的实施

四、EAP的评估(1)满意度(2)使用率(3)绩效指标

第二节 准确评估问题

一、准确评估的前提

1、寻找值得信赖的EAP机构是EAP咨询能准确评估的前提条件

2、获得信息是准确评估的基础(1)人口统计学因素(2)问题的特点(3)其他可以获得的信息

二、准确评估的要求(1)咨询时必须让来访者有信心,使来访者接受咨询师在短时间内作出的判断。(2)和来访者一起对出现的问题获得共识。(3)EAP专业人员做的评估,必须和自己的能力范围相适应。

三、准确评估的关键

1、为什么要识别隐藏问题(1)来访者经常不知道或不愿意说什么是他们真正的问题。(2)来访者需要EAP的帮助。(3)有事来访者会描述一个在社会层面可接受的问题,而他真实的困难在于深层次、更严重的问题。

2、隐藏问题的分类(1)可能是工作问题。(2)有时候隐藏的问题并不严重。(3)EAP咨询师必须筛选的一些隐藏的问题。

3、如何识别隐藏问题(1)通过建立信任关系,让来访者感觉安全和舒适。(2)向来访者解释,评估过程包括问许多问题,以便能发现问题,真正帮助到来访者。(3)向来访者重申EAP服务的保密性。(4)解释EAP有能力帮助来访者解决许多不同问题。(5)获得来访者的许可,如询问“你是否介意,我问你一些问题,这些问题可能使用也可能不适用于你的情况”通常来访者会表示同意。

(6)咨询师首先确认自己对问这些问题是否感觉自在。(7)咨询师评估自己对有此类问题的来访者的假设。(8)所问问题不要过于明显或过于含蓄微妙。。

(9)以平等的方式和态度询问来访者,对来访者的问题不做价值判断和评判。(10)咨询师专注于来访者的表达、身体语言以及所表现的症状。

第三节 EAP咨询中的伦理问题

一、职业道德原则(1)以人为本原则(2)中立原则(3)知情同意原则(4)不伤害原则(5)保密原则(6)理解支持原则(7)真诚原则

二、中国EAP专业人员职业道德标准(1)心理咨询师不得因求助者的性别、年龄、职业、民族、国籍、宗教信仰、价值观等任何方面的因素歧视求助者。(2)心理咨询师在咨询关系建立前,必须让求助者了解心理咨询工作的性质、特点、这一工作可能的局限以及求助者自身的权利和义务。(3)心理咨询师在对求助者进行工作时,应与求助者对工作的重点进行讨论并达成一致意见,必要时应与求助者达成书面协议。(4)心理咨询师与求助者之间不得产生和建立咨询以外的任何关系。(5)当心理咨询师认为自己不适合对某个求助者进行咨询时,应向求助者作出明确的说明,并且本着对求助者负责的态度将其介绍给另一位合适的心理咨询师或医师。(6)心理咨询师始终严格遵守保密原则。(7)心理咨询师应遵守的相关法律法规有:中华人民共和国婚姻法、中华人民共和国未成年人保护法、中华人民共和国妇女儿童权益保护法、中华人民共和国消费者权益保护法。

三、美国EAPA协会道德标准

1、保密。2、专业资质。3、保护服务对象。4、评级及咨询。5、公共责任和专家间的关系。

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