招聘计划制定目的

招聘计划制定目的 | 楼主 | 2017-07-08 12:33:02 共有3个回复
  1. 1年底制定招聘计划的误区
  2. 2四步骤教你如何制定2017年的招聘计划
  3. 3如何制定年度的招聘计划

核心摘要:本文由中国薪酬和人事外包解决方案中国人力资源外包专家推荐,众所周知到了年底是最为忙碌的不仅要做总结还要做计划,四步骤教你如何制定年的招聘计划,一根据公司年度营运目标和发展规划进行人力资源需求分析。

年底制定招聘计划的误区2017-07-08 12:32:51 | #1楼回目录

临近年底,很多企业的HR部门开始着手制定明年的招聘计划了,中国人力资源外包专家也不例外。

虽然理论上,在制定招聘计划时首先要对现有人力资源状况做系统的盘点,根据盘点结果制定来年的招聘计划,但实际上,很多企业并非如此,即使有些企业做了,但真正用于指导招聘计划制定的却很少。

“HR部门发出需求调查表——用人部门提出需求——HR部门汇总——高层审批”是绝大多数企业制定招聘计划的流程。相信下面这种情形,很多人都不会陌生, 高层看到HR部门提交上来的招聘计划,第一是感觉数量太多,要求删减,但每个部门都说现有人员的数量不够,如果不增加,明年的任务肯定完不成,双方各持己 见,最终往往是相互妥协的结果,部门提出招10个人,老板不同意,几番讨价还价之后,确定招5个人,但是,究竟5个人是否足够、是否必须,各方都拿不出客 观的依据。

其实,人员需求量至少与两个因素有关,一个是工作量,一个是任职者的能力。能力不同、效率不同,同样的工作量,如果任职者的能力都很高,效率就高,需要的 员工数量自然就少,相反,如果现有任职者的能力都很一般,必然需要更多的人。之所以老板和部门主管之间有分歧,原因在于部门主管更多考虑工作量增加,而老 板们虽然不一定明确提出来现有员工的能力问题,但是他们基本上是有这种意识的。

如果企业系统盘点过现有人力资源状况,清楚现有任职者的能力状况和提升空间,清楚能力不足而又没有提升可能的任职者有多少,有多少是可以通过培养提升的, 在提出招聘需求时,同时说明两种不同的招聘理由和各自的招聘数量,因为能力不足需要替换的,老板一般不会反对,因为预计工作量增加需要补充的,也可能与老 板有分歧,但多数情况下是双方对工作量的预计不同导致的,清楚了导致分歧的原因,至少比部门主管强调工作量,老板心里想着能力更容易达成共识。

所以,要想使招聘计划更客观可行,更容易得到老板的批准,部门主管千万不要单纯强调工作量,必须同时考虑现有员工的任职能力,前提就是系统的人力资源盘点,同时,招聘计划最好与培养计划同时制定、同时提交。

本文由中国薪酬和人事外包解决方案、中国人力资源外包专家HRONE推荐

网址: http://chddh.com

四步骤教你如何制定2017年的招聘计划2017-07-08 12:31:24 | #2楼回目录

众所周知,到了年底HR是最为忙碌的,不仅要做总结,还要做计划。尤其是面对2017年招聘工作,具体的计划该如何制定?俗话说得好:凡是预则立,不预则废。招聘工作开展的是否到位,是HR工作中的“重中之重”。“万丈高楼平地起,千里之行始于足下”招聘直接影响到人力资源其他各个模块工作的开展,更重要的是招聘工作做得好就避免人力资源部大量的重复性、机械性、单一性、事务性的恶性循环工作,进而将工作的重点落到人力资源的发展上面。

四步骤教你如何制定2017年的招聘计划

招聘计划工作的实现,要紧紧围绕着公司年度发展规划进行。制定招聘计划需四步:

一、明确岗位需求,有需求才有招聘。一般需求的来源有以下几个方面:人力资源规划中明确的需求信息、人员离职产生的空缺、部门主管提交的招聘申请等。对招聘岗位进行分类,按不同的岗位要求,选择合适岗位需求人才的招聘渠道。

二、需求确定之后便是确定招聘的时间与渠道了。在这之前首先应该明确一个原则:内部人员能否满足需求?如果不能,再进行外部招聘。一来避免岗多人少,或者新手多熟练者少的情况,缓解用人的压力与培训的压力;二来为人员流动高峰做好人员的储备工作。

三、确定招聘的时间与渠道后,就要拟定招聘要求了,这里就不对岗位职责与招聘要求做过多的阐述了,每个企业都有自己的要求。只说几个注意的地方:一方面对于中高层管理人员的招聘要求不光要偏重工作经验、工作行业与专业类型,还要看重其人格特征、做事方法与价值观是否符合企业的文化。如果预算满足的话,可以采用猎头,毕竟专业性上会有比较好的把握。

另一方面,基层管理人员,一定要有很强的基层工作经验,储备干部的招聘一般会比较倾向于校招,一是素质有保证,二是可塑性较高。所以对于储备干部的招聘不必过于苛求工作经验,而应该更注重其“潜力”的发掘。

四、考核方案的确定要包括场地、大致时间、面试者、面试内容、考察点等内容。对于招聘的不同类的人员要有不同的方案,而且方案并不是经常变化的,所以年年可用,适当调整一下即可。当然,日常工作要做足,比如:岗位分析、岗位要求、性格分析、人员素质模型等。否则,到招聘的时候再来弄就比较仓促了。

招聘是一场硬仗,为了打好这场仗,HR部门一定要做到不让公司因为人员短缺而影响公司正常经营。很多公司都存在一直都在招聘的问题,大家应该都明白:招人不如留人的道理。所以说招聘有的时候是波不得已的选择,其实公司应该把更多的经历放在研究如何留人的问题。

只要企业能坚持认识不足、总结弪验、面向未来的原则,认真制定实用计划、设计详细的实施方案,重视并对待招聘和招生每一个细节,才能使企业的招生工作顺利、有序和有效地进行,企业的人力资源管理等同样就水到渠成、迎刃而解了。

如何制定年度的招聘计划2017-07-08 12:31:37 | #3楼回目录

一、根据公司年度营运目标和发展规划,进行人力资源需求分析。

二、与相关部门进行沟通,确定岗位定编计划,进而确定人员需求计划。

三、分析公司现有人员数量和结构,评估内部人员的能力及资格,确认公司内部岗位调换计划。

四、结合年度人员离职计划和部门招聘申请,确定岗位需求。

五、根据岗位需求和公司企业文化,确定招聘要求。

六、确定招聘时间和招聘渠道。

七、制定招聘计划和费用预算。

八、确定面试评估。

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